V SAP Services zastávají manažerské pozice ze dvou třetin ženy

Poskytování stejných příležitostí a podmínek pro ženy i muže potvrdila společnost SAP Services společně se SAP ČR, SAP Ariba a SAP Concur získáním mezinárodně uznávané certifikace EDGE (Economic Dividends for Gender Equality). Jedno z největších center podnikových služeb v Praze, které poskytuje finanční a personální služby pobočkám SAP po celém světě, je však na českém trhu spíše výjimkou. Česká republika totiž v rovnosti žen a mužů stále zaostává. Například zastoupení žen v managementu českých firem činí průměrně 14 %, v SAP Services je jejich podíl dokonce dvoutřetinový.

Jak ukazuje loňský průzkum veřejného mínění Eurobarometr, Česko patří k pěti národům Evropské unie, které nejvíce věří v tradiční genderové rozdělení rolí a chování v domácnosti nebo zaměstnání. Proto nerovnost mezi pohlavími považuje za problém pouhých 15 % Čechů, a to i přesto, že jsou na našem trhu běžné rozdíly jak z pohledu příležitostí, tak i z pohledu mezd. Muži vydělávají v téměř všech segmentech více než ženy. Podle projektu „22 % k rovnosti“ má Česká republika v EU druhý nejvyšší rozdíl v odměňování žen a mužů, tzv. Gender Pay Gap (21,8 % oproti unijnímu průměru 16 %).

„Tato skutečnost v SAP Services neplatí a dokládá to mimo jiné i certifikace EDGE, kterou jsme nedávno obhájili,“ říká Iveta Chválová, ředitelka SAP Services, a dodává: „Rovnost mezi pohlavími patří k jedné z našich priorit. Daří se nám jí dosahovat prakticky ve všech oblastech, až na jedinou, a tou jsou rodičovské dovolené. V době recertifikace jsme na rodičovské dovolené měli více než 150 žen, ale jen dva muže. Přemýšleli jsme proto, jak pomoci mužům, aby trávili s rodinou co nejvíce času. V letošním roce začala v České republice platit otcovská dovolená, kdy mají muži nárok na 7 dní volna spojeného s narozením dítěte, během kterého pobírají dávku nemocenského pojištění. Abychom tuto výhodu více zatraktivnili a pomohli rodinám, tak otcům dorovnáváme nemocenskou dávku do plné mzdy.“

Počet žen v podnikových službách roste, v IT je jich naopak nedostatek

Obor podnikových služeb, ve kterém SAP Services působí, na genderovou rovnost dlouhodobě dbá. Podle údajů ABSL, asociace sdružující firmy z oblasti podnikových služeb, v tomto sektoru pracuje dokonce více žen než mužů. Průměrně ženy obsazují 56 % pozic a zaujímají 42 % pozic ve vrcholovém managementu. „V našem centru služeb pracuje 73 % žen a vrcholové pozice zastává 67 % žen. Přitahují je u nás zajímavé benefity, které jsou nejčastěji zaměřené na flexibilitu práce,“ doplňuje Iveta Chválová s tím, že ženy v SAP Services mohou částečně pracovat z domova a v případě nutnosti přijít do práce i s dítětem, které se v době jejich pracovních povinností může zabavit ve vybaveném dětském koutku. Tam, kde to provozní podmínky umožňují, SAP Services ženám po ukončení rodičovské dovolené vychází vstříc zkrácenými úvazky.

Pomyslným protipólem podnikových služeb jsou informační technologie, které se sektorem služeb úzce souvisí a do značné míry se s ním i prolínají. Dle průzkumu European Institut ovšem ženy tvoří pouze 17 % z 8 milionů IT odborníků v Evropské unii. IT pozice přitom nabízejí příznivé pracovní podmínky z hlediska flexibility a rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem a i prostředí, podobně jako v podnikových službách, je z hlediska rovných příležitostí mužů a žen vyvážené. „Certifikaci EDGE jsme získali nejen pro všechny pobočky SAP v rámci České republiky, ale i celosvětově,“ dodává na závěr Iveta Chválová.

SAP Services pro genderovou rovnost

Genderové rovnosti se v SAP Services věnují dlouhodobě. Naposledy v rámci konference, jejímž cílem bylo upozornit na situaci v ČR a představit inspirativní osobnosti a zajímavé příklady ze světa. Mezi hosty říjnové konference „The (Un)Comfortable Truth about Gender Equality“, byli letos mimo jiné odborníci z Katedry genderových studií Univerzity Karlovy, kanadská velvyslankyně Barbara Richardson nebo švédská velvyslankyně Victoria Li.

 

O certifikátu EDGE

Certifikát EDGE (Economic Dividends for Gender Equality) je ocenění za globální aktivity vedoucí k dosažení a udržení genderové diverzity a rovnosti na pracovišti. V rámci recertifikace se zkoumaly např. náborové kampaně, školení a tréninky pro manažery, mentoring, flexibilní pracovní prostředí a firemní kultura.

Mileniálové ovládli obor podnikových služeb

Z průzkumu asociace ABSL vyplývá, že již 61 % zaměstnanců oboru sdílených podnikových služeb tvoří mileniálové. Na rozdíl od průmyslových firem, kde od přelomu tisíciletí stoupl průměrný věk zaměstnanců zhruba o 5 let, obor podnikových služeb mládne. Pro zaměstnavatele z tohoto segmentu to ovšem znamená, že se musí preferencím mladší generace přizpůsobit, a to jak v oblasti firemní kultury, tak i v otázkách pracovního prostředí a podmínek. Svým zaměstnancům tak musí nabídnout například kvalitní profesní vzdělávání, flexibilitu a možnost ztotožnit se s cíli a filozofií firmy.

Jako mileniálové jsou obecně označovaní lidé, kteří se narodili v období od roku 1983 až do roku 1995. Dnes je jim něco mezi 23 a 35 lety a buď sbírají své první profesní zkušenosti nebo začínají budovat kariéru. „Mileniálové se brzy stanou jednou z nejpočetnějších skupin na pracovním trhu. Pokud si je chtějí zaměstnavatelé udržet na delší dobu než jen na pár let, musí se jim přizpůsobit. V našem segmentu se již změny, které reflektují priority mladší generace, prosazují, a proto se centrům podnikových služeb daří tuto generaci zaujmout více, než například průmyslovým podnikům či finančním institucím. Česká populace stárne a roste i průměrný věk ve většině firem, ne však v našem segmentu,“ okomentoval situaci Jonathan Appleton, ředitel asociace ABSL, a dodal: „Preference mileniálů zkoumá celá řada studií. Podle nedávného průzkumu Deloitte Millenials Survey jim nejde jen o finanční ohodnocení, polovina respondentů uvedla, že je pro ně důležitá i pozitivní firemní kultura, flexibilita a průběžné vzdělávání.“

 

Úspěch nejsou jen peníze

Ze zmiňovaného průzkumu také vyplývá, že více než 80 % mileniálů si myslí, že úspěch firem by se neměl měřit jen podle finanční výkonnosti. Důležitá je i filozofie firmy a její ochota a schopnost pomáhat řešit hospodářské, environmentální i sociální výzvy společnosti. Pro 88 % uchazečů z této generace je navíc důležité, aby byly součástí správné podnikové kultury, se kterou by se mohli ztotožnit. „Podniková kultura a filozofie se tedy pro tuto generaci stává jedním z nejdůležitějších faktorů při výběru zaměstnavatele. Těší mne, že zaměstnavatelé z našeho oboru tyto preference reflektují. Dle našeho průzkumu například dobrovolnickou práci pro nejrůznější dobročinné organizace v pracovní době podporuje 70 % center podnikových služeb, což je několikanásobně více, než kolik činí republikový průměr,“ říká Jonathan Appleton s tím, že dle průzkumu Randstad Workmonitor, který realizovala personálně poradenská agentura Randstad, dostává od svého zaměstnavatele placené volno na dobrovolnickou práci ve prospěch nějaké charitativní činnosti či organizace pouze 8 % českých zaměstnanců. Dvě třetiny by se ovšem rády zapojily, pokud by volno dostaly. Je tedy škoda, že podnikové služby v této oblasti neinspirují i další obory. Mezi zaměstnanci center podnikových služeb jsou mimořádně populární zejména programy podporující děti v nouzi či osoby se zdravotním postižením, anebo aktivity environmentálního charakteru, například revitalizace lesů.

 

Trojnásobně větší důraz na školení než zbytek trhu

Obor podnikových služeb láká mileniály i na zajímavé programy firemního vzdělávání. „Náš obor jde stále více do hloubky, využívá moderní technologie, inovuje. A už tím je pro mladé lidi atraktivní. S inovacemi a technologiemi pak jde ruku v ruce i průběžné vzdělávání a rozvoj schopností zaměstnanců. Více než tři čtvrtiny zaměstnanců českých center podnikových služeb tvrdí, že průběžné vzdělávání, které jim poskytuje jejich zaměstnavatel, je kvalitní a jsou s ním spokojeni,“ dodává Jonathan Appleton s tím, že v průměru zaměstnavatelé z tohoto oboru poskytují svým lidem školení v rozsahu 40 hodin ročně, což je podle posledních údajů ČSÚ téměř čtyřnásobek celorepublikového průměru.

Mileniálové ovládli obor podnikových služeb

Z průzkumu asociace ABSL vyplývá, že již 61 % zaměstnanců oboru sdílených podnikových služeb tvoří mileniálové. Na rozdíl od průmyslových firem, kde od přelomu tisíciletí stoupl průměrný věk zaměstnanců zhruba o 5 let, obor podnikových služeb mládne. Pro zaměstnavatele z tohoto segmentu to ovšem znamená, že se musí preferencím mladší generace přizpůsobit, a to jak v oblasti firemní kultury, tak i v otázkách pracovního prostředí a podmínek. Svým zaměstnancům tak musí nabídnout například kvalitní profesní vzdělávání, flexibilitu a možnost ztotožnit se s cíli a filozofií firmy.

Jako mileniálové jsou obecně označovaní lidé, kteří se narodili v období od roku 1983 až do roku 1995. Dnes je jim něco mezi 23 a 35 lety a buď sbírají své první profesní zkušenosti nebo začínají budovat kariéru. „Mileniálové se brzy stanou jednou z nejpočetnějších skupin na pracovním trhu. Pokud si je chtějí zaměstnavatelé udržet na delší dobu než jen na pár let, musí se jim přizpůsobit. V našem segmentu se již změny, které reflektují priority mladší generace, prosazují, a proto se centrům podnikových služeb daří tuto generaci zaujmout více, než například průmyslovým podnikům či finančním institucím. Česká populace stárne a roste i průměrný věk ve většině firem, ne však v našem segmentu,“ okomentoval situaci Jonathan Appleton, ředitel asociace ABSL, a dodal: „Preference mileniálů zkoumá celá řada studií. Podle nedávného průzkumu Deloitte Millenials Survey jim nejde jen o finanční ohodnocení, polovina respondentů uvedla, že je pro ně důležitá i pozitivní firemní kultura, flexibilita a průběžné vzdělávání.“

 

Úspěch nejsou jen peníze

Ze zmiňovaného průzkumu také vyplývá, že více než 80 % mileniálů si myslí, že úspěch firem by se neměl měřit jen podle finanční výkonnosti. Důležitá je i filozofie firmy a její ochota a schopnost pomáhat řešit hospodářské, environmentální i sociální výzvy společnosti. Pro 88 % uchazečů z této generace je navíc důležité, aby byly součástí správné podnikové kultury, se kterou by se mohli ztotožnit. „Podniková kultura a filozofie se tedy pro tuto generaci stává jedním z nejdůležitějších faktorů při výběru zaměstnavatele. Těší mne, že zaměstnavatelé z našeho oboru tyto preference reflektují. Dle našeho průzkumu například dobrovolnickou práci pro nejrůznější dobročinné organizace v pracovní době podporuje 70 % center podnikových služeb, což je několikanásobně více, než kolik činí republikový průměr,“ říká Jonathan Appleton s tím, že dle průzkumu Randstad Workmonitor, který realizovala personálně poradenská agentura Randstad, dostává od svého zaměstnavatele placené volno na dobrovolnickou práci ve prospěch nějaké charitativní činnosti či organizace pouze 8 % českých zaměstnanců. Dvě třetiny by se ovšem rády zapojily, pokud by volno dostaly. Je tedy škoda, že podnikové služby v této oblasti neinspirují i další obory. Mezi zaměstnanci center podnikových služeb jsou mimořádně populární zejména programy podporující děti v nouzi či osoby se zdravotním postižením, anebo aktivity environmentálního charakteru, například revitalizace lesů.

 

Trojnásobně větší důraz na školení než zbytek trhu

Obor podnikových služeb láká mileniály i na zajímavé programy firemního vzdělávání. „Náš obor jde stále více do hloubky, využívá moderní technologie, inovuje. A už tím je pro mladé lidi atraktivní. S inovacemi a technologiemi pak jde ruku v ruce i průběžné vzdělávání a rozvoj schopností zaměstnanců. Více než tři čtvrtiny zaměstnanců českých center podnikových služeb tvrdí, že průběžné vzdělávání, které jim poskytuje jejich zaměstnavatel, je kvalitní a jsou s ním spokojeni,“ dodává Jonathan Appleton s tím, že v průměru zaměstnavatelé z tohoto oboru poskytují svým lidem školení v rozsahu 40 hodin ročně, což je podle posledních údajů ČSÚ téměř čtyřnásobek celorepublikového průměru.

Průzkum Grafton: Manažeři se chtějí nechat ulovit

Čím vyšší manažerská funkce, tím složitější je hledání vhodného kandidáta. Manažeři s praxí totiž práci obvykle aktivně nehledají, ale chtějí se nechat ulovit. Důležitá je pro ně přitom i délka výběrového řízení, která by ideálně neměla trvat déle než 2 měsíce. Vyplývá to z nedávného šetření personální agentury Grafton Recruitment.

Manažeři představují specifickou cílovou skupinu, která v případě změny zaměstnání očekává jiný způsob komunikace a průběh výběrového řízení než zbytek uchazečů o nejrůznější pracovní pozice. „Manažery není obvykle snadné přesvědčit ke změně. Práci obvykle aktivně nehledají a je na firmě, aby je pádnými argumenty přesvědčila, že její nabídka je pro ně zajímavá. Nejde přitom jen o finanční podmínky, ale i o projekty a cíle firmy,“ uvádí Jitka Součková, marketingová manažerka Grafton Recruitment, s tím, že manažeři obvykle přichází na pracovní pohovor velmi dobře připraveni, a to samé očekávají i od protistrany.

Aktivně práci hledá jen 29 % respondentů šetření, které se zaměřilo na manažery v pozicích se mzdou vyšší než 80 tisíc v Praze a 60 tisíc v ostatních regionech. Zbytek účastníků šetření očekává, že je firmy samy aktivně osloví, a to buď prostřednictvím personální agentury, headhuntera anebo vlastního personálního oddělení.

 

Důležitou roli hraje čas a flexibilita

„Manažeři jsou často velmi zaneprázdnění a časově vytížení, a proto je důležité být vůči nim flexibilní. Například je potřeba jim nabídnout pohovor v takovém termínu, který jim vyhovuje, i kdyby mělo jít o čas mimo pracovní dobu,“ říká Jitka Součková a dodává: „Důležitá je i délka samotného výběrového řízení. Pokud trvá příliš dlouho, mají manažeři tendenci ukončit řízení sami. Čekání vyhodnocují jako pochybnosti či nezájem.“ Podle výsledků šetření jsou pro 63 % respondentů ideální dvě kola výběrového řízení a adekvátní délka trvání je do dvou měsíců (47 % respondentů). Praxe bohužel bývá obvykle jiná. Nejčastěji se jedná o tříkolové výběrové řízení, které trvá obvykle 3 měsíce. „Pokud firmy chtějí na své manažerské pozice získat kvalitní kandidáty, měly by zvážit zkrácení a zefektivnění výběrového procesu,“ radí Jitka Součková. Zároveň by firma neměla otálet se zveřejněním zpětné vazby. Tu by měl uchazeč obdržet nejdéle do dvou dnů.

 

Vypusťte assesment centra

Velmi oblíbeným prostředkem firem při výběru manažerů se v minulých letech stalo assesment centrum. Jde o moderní metodu, která umožní zaměstnavateli zmapovat uchazečovy schopnosti a talenty v rámci skupinového pracovního setkání. Dle zjištění Grafton Recruitment však manažeři nepovažují tento nástroj za vhodný. Celá polovina respondentů jej považuje za časově náročný a nedůstojný jejich pozice. Pouhá třetina jej chápe jako standardní součást výběrového řízení.

 

Kandidát není žadatelem, ale žádaným

„Během namlouvání manažerů hrají důležitou roli často i zdánlivé i detaily. Uchazeči získávají dojem i z maličkostí, jako je přivítání, recepce, přichystaná zasedací místnost a podobně. Důležitý je i partnerský přístup. Kandidát nesmí cítit, že je žadatelem, ale naopak tím, kdo je žádaný,“ komentuje Jitka Součková. Dle ní je důležité i to, jakým způsobem firma zveřejňuje mzdové podmínky. Nejen, že by se o ní mělo zcela otevřeně hovořit již při prvním pohovoru s uchazečem, ale měla by být uvedená již v samotné inzerci pracovní pozice. Celých 54 % respondentů totiž nereaguje na inzeráty, které mzdu neuvádějí.

 

Zjištění vycházejí z dotazníkového šetření, které bylo realizováno v průběhu měsíců září a října 2018 a zapojilo se do něj 418 respondentů.

Průzkum Grafton: Manažeři se chtějí nechat ulovit

Čím vyšší manažerská funkce, tím složitější je hledání vhodného kandidáta. Manažeři s praxí totiž práci obvykle aktivně nehledají, ale chtějí se nechat ulovit. Důležitá je pro ně přitom i délka výběrového řízení, která by ideálně neměla trvat déle než 2 měsíce. Vyplývá to z nedávného šetření personální agentury Grafton Recruitment.

Manažeři představují specifickou cílovou skupinu, která v případě změny zaměstnání očekává jiný způsob komunikace a průběh výběrového řízení než zbytek uchazečů o nejrůznější pracovní pozice. „Manažery není obvykle snadné přesvědčit ke změně. Práci obvykle aktivně nehledají a je na firmě, aby je pádnými argumenty přesvědčila, že její nabídka je pro ně zajímavá. Nejde přitom jen o finanční podmínky, ale i o projekty a cíle firmy,“ uvádí Jitka Součková, marketingová manažerka Grafton Recruitment, s tím, že manažeři obvykle přichází na pracovní pohovor velmi dobře připraveni, a to samé očekávají i od protistrany.

Aktivně práci hledá jen 29 % respondentů šetření, které se zaměřilo na manažery v pozicích se mzdou vyšší než 80 tisíc v Praze a 60 tisíc v ostatních regionech. Zbytek účastníků šetření očekává, že je firmy samy aktivně osloví, a to buď prostřednictvím personální agentury, headhuntera anebo vlastního personálního oddělení.

 

Důležitou roli hraje čas a flexibilita

„Manažeři jsou často velmi zaneprázdnění a časově vytížení, a proto je důležité být vůči nim flexibilní. Například je potřeba jim nabídnout pohovor v takovém termínu, který jim vyhovuje, i kdyby mělo jít o čas mimo pracovní dobu,“ říká Jitka Součková a dodává: „Důležitá je i délka samotného výběrového řízení. Pokud trvá příliš dlouho, mají manažeři tendenci ukončit řízení sami. Čekání vyhodnocují jako pochybnosti či nezájem.“ Podle výsledků šetření jsou pro 63 % respondentů ideální dvě kola výběrového řízení a adekvátní délka trvání je do dvou měsíců (47 % respondentů). Praxe bohužel bývá obvykle jiná. Nejčastěji se jedná o tříkolové výběrové řízení, které trvá obvykle 3 měsíce. „Pokud firmy chtějí na své manažerské pozice získat kvalitní kandidáty, měly by zvážit zkrácení a zefektivnění výběrového procesu,“ radí Jitka Součková. Zároveň by firma neměla otálet se zveřejněním zpětné vazby. Tu by měl uchazeč obdržet nejdéle do dvou dnů.

 

Vypusťte assesment centra

Velmi oblíbeným prostředkem firem při výběru manažerů se v minulých letech stalo assesment centrum. Jde o moderní metodu, která umožní zaměstnavateli zmapovat uchazečovy schopnosti a talenty v rámci skupinového pracovního setkání. Dle zjištění Grafton Recruitment však manažeři nepovažují tento nástroj za vhodný. Celá polovina respondentů jej považuje za časově náročný a nedůstojný jejich pozice. Pouhá třetina jej chápe jako standardní součást výběrového řízení.

 

Kandidát není žadatelem, ale žádaným

„Během namlouvání manažerů hrají důležitou roli často i zdánlivé i detaily. Uchazeči získávají dojem i z maličkostí, jako je přivítání, recepce, přichystaná zasedací místnost a podobně. Důležitý je i partnerský přístup. Kandidát nesmí cítit, že je žadatelem, ale naopak tím, kdo je žádaný,“ komentuje Jitka Součková. Dle ní je důležité i to, jakým způsobem firma zveřejňuje mzdové podmínky. Nejen, že by se o ní mělo zcela otevřeně hovořit již při prvním pohovoru s uchazečem, ale měla by být uvedená již v samotné inzerci pracovní pozice. Celých 54 % respondentů totiž nereaguje na inzeráty, které mzdu neuvádějí.

 

Zjištění vycházejí z dotazníkového šetření, které bylo realizováno v průběhu měsíců září a října 2018 a zapojilo se do něj 418 respondentů.

ABSL rozdávala diamanty za nejlepší projekty v oboru podnikových služeb

Na úterním slavnostním galavečeru předala asociace ABSL ocenění firmám, které v uplynulém roce nejvíce přispěly k rozvoji oboru sdílených podnikových služeb v České republice a díky inovativním projektům zvýšily standard poskytovaných služeb, zákaznické zkušenosti, rozvoje talentů a pracovního prostředí. Ocenění s názvem ABSL Diamonds byla udělena projektům v sedmi kategoriích. Sedmičlenná odborná porota vybírala vítěze ze čtyř desítek nominací.

V kategorii Education (Nejlepší projekt v oblasti vzdělávání) byla oceněna společnost Siemens za svůj komplexní vzdělávací program, s pomocí něhož rozvíjí své zaměstnance během celé jejich kariérní dráhy. Obor podnikových služeb jde stále více do hloubky, využívá nové technologie, které mění podnikové procesy, a rozšiřuje záběr poskytovaných služeb. Z toho vyplývají i nové požadavky na znalosti a dovednosti zaměstnanců, a tím i potřeba kontinuálního a efektivního vzdělávání. Společnost Siemens v souvislosti s tímto trendem vytvořila a uvedla v život Shared Services Academy, která zahrnuje více než 200 vzdělávacích aktivit poskytovaných 70členným týmem interních školitelů, ať už formou prezenčních kurzů, či prostřednictvím e-learningu. Veškeré vzdělávací aktivity řídí interní LMS (Learning Management Systém) a využívány jsou i jiné technologie, například virtuální realita. Měsíčně se lze přihlásit na 30 tréninků, které vyvinuli a vedou samotní zaměstnanci, čímž dochází k výraznému snížení nákladů na firemní vzdělávání v porovnání s využitím externích zdrojů. Díky akademii se každému zaměstnanci dostane zhruba 60 hodin školení ročně, což je třikrát více než před čtyřmi lety.

 

V kategorii Business Innovation (Nejlepší inovace) získala cenu společnost Dimension Data, která v uplynulém roce úspěšně centralizovala technickou podporu ze 47 zemí do 2 servisních center sídlících v Praze a v Bangalore. V Praze za tímto účelem musela v průběhu pouhých 9 měsíců najmout 160 technických expertů, kteří hovoří sedmi různými jazyky a obsluhují celkem 13 000 zákazníků z celého světa. Projekt centralizace, nazvaný PACE 1.0, je jedním z největších transformačních projektů v historii společnosti. Jeho součástí je i kompletní re-design procesů s cílem co nejvíce zlepšit zákaznickou zkušenost. Zákazníci navíc mohou po vyřešení každého svého požadavku sdílet zpětnou vazbu s pomocí jednoduchého nástroje. Projekt PACE 1.0 přinesl i meziroční růst tržeb o 8 %, kvalitnější vzdělávání zaměstnanců a o 40 % vyšší efektivitu při poskytování služeb. V souvislosti s tímto projektem bylo společnosti Dimension Data letos uděleno globální ocenění asociace Technology Services Industry TSIA STAR.

 

V kategorii Customer Initiative (Nejlepší zákaznický projekt) si cenu zasloužil projekt společnosti Anheuser-Busch InBev Czech, jehož cílem bylo zvýšení transparentnosti dodatečných nákladů, které vznikají v průběhu zaoceánské přepravy, a jejich následné snížení. Společnost proto během pouhých 3 měsíců vyvinula Accessorials Risk Management Dashboard, který dokáže pracovat s informacemi ze systémů dopravců a predikovat výši poplatků za zdržení, demuráž či skladování zboží v přístavech. Na denní bázi dochází také ke kontrole využití přepravních kontejnerů a jejich efektivnějšímu vytěžování. Díky této iniciativě se podařilo snížit dodatečné náklady spojené se zaoceánskou přepravou mezi lety 2017 a 2018 o vice než 50 %.

 

V kategorii Value Creation (Nejlepší přidaná hodnota) byla oceněna společnost Zebra Technologies za projekt orientovaný na rozvoj a motivaci zaměstnanců. Renomované společnosti v oblasti lidských zdrojů potvrzují, že investice do vzdělávání a rozvoje zaměstnanců se firmám vrací v podobě vyšší efektivity a spokojenosti jejich zaměstnanců. Společnost Zebra Technologies se rozhodla jít touto cestou a vytvořila celou řadu příležitostí pro své zaměstnance, které umožňují dále rozvíjet jejich znalosti a dovednosti. Nejedná se pouze o širokou nabídku externích a interních školení, ale i možnosti vyzkoušet si práci na jiném oddělení formou krátkodobých nebo dlouhodobých rotací, zapojit se do nových projektů jako např. robotizace, zkusit si práci v oddělení interního auditu (a poznat, jak funguje globální firma) nebo v zahraničních pobočkách Zebry. Výsledky tohoto dvouletého projektu jsou velmi pozitivní - fluktuace zaměstnanců klesla za toto období o 50% a je výrazně pod tržním průměrem. Současně s tím vzrostla spokojenost interních zákazníků i samotných zaměstnanců.

 

V kategorii Business Excellence (Nejlepší projekt v oblasti kvality) zvítězila společnost KBC Group, Shared Service Center CZ, která inovativním způsobem značně zredukovala operační náklady. Společnost se v roce 2018 zaměřila na možnosti využití robotické automatizace procesů ve svém brněnském centru sdílených služeb. Vedle snížení chybovosti a zvýšení efektivity (roboti pracují až 10x rychleji než člověk) dosáhla společnost KBC Group, SSC CZ i snížení pracovního zatížení. Roboti zastanou práci zhruba za 27 pracovníků na plný úvazek, kteří se díky automatizaci mohou věnovat komplexnějším procesům. Do projektů robotizace procesů je zapojeno asi 30 zaměstnanců, kteří roboty vyvíjejí, implementují a testují. S pomocí svého RPA Competence Center řeší KBC Group, SSC CZ již 54 procesů v rámci své organizace. Kromě toho poskytuje SSC RPA CoC tým podporu jiným entitám v rámci firmy KBC a tudíž zvyšuje efektivitu celé skupiny.

 

V kategorii Employer Branding (Budování značky zaměstnavatele) uspěla společnost Atlas Copco, která v souvislosti se změnou jména z Edwards Services na Atlas Copco Services zrealizovala úspěšnou rebrandigovou kampaň zaměřenou na stávající i potenciální zaměstnance, partnery a místní komunity. Hlavním motivem této kampaně bylo heslo First in Mind – First in Choice (první na mysli – první ve výběru). Kromě velké společenské akce na oslavu změny názvu či pravidelných sportovních, volnočasových či vzdělávacích aktivit pro zaměstnance se společnost Atlas Copco zaměřila i na budování povědomí o značce mezi studenty a potenciálními zaměstnanci, a to například formou školních prezentací experimentů s vakuem, účastí na veletrzích práce, soutěží o nejlepší diplomovou práci či spoluprací s místními komunitami. Rebrandigové aktivity Atlas Copco nezůstaly bez pozitivní odezvy médií i followerů sociálních sítí. Celkem 59 nových zaměstnanců za uplynulý rok nastoupilo do firmy na základě doporučení současných pracovníků.

 

V kategorii Innovative Workplace (Inovativní pracovní prostředí) získala ocenění společnost Johnson & Johnson, která v loňském roce přestěhovala své kanceláře ze tří různých pražských lokalit do nových moderních prostor, jejichž podobu měli šanci ovlivnit i samotní zaměstnanci. Cílem celého projektu bylo nabídnout zaměstnancům inovativní pracovní prostředí, které podporuje spolupráci a kreativitu a zároveň nabídne zaměstnancům zázemí pro relax a volnočasové aktivity. Při vytváření kanceláří, kde sídlí více než 1200 zaměstnanců, byl důraz kladen i na zdravý životní styl a ekologii. Výsledek přinesl pozitivní ohlasy nejen u zaměstnanců, ale pochvaly se dočkal i v médiích.

 

„Děkujeme všem firmám, které pro letošní ročník ocenění ABSL Diamonds nominovaly své projekty. Skutečně každý z nich představuje velký přínos, a to nejen pro samotnou firmu, ale i její zaměstnance, zákazníky či partnery,“ uvedl Jonathan Appleton, ředitel asociace ABSL, a dodal: „Gratulaci si tedy nezaslouží jen výherci, ale každý, kdo se zúčastnil. Věřím, že oceněné projekty se stanou dobrou inspirací pro celý náš obor a v příštích letech přibydou nové úspěchy a nové diamanty, které rozzáří již dnes zářící český trh podnikových služeb.“

ABSL rozdávala diamanty za nejlepší projekty v oboru podnikových služeb

Na úterním slavnostním galavečeru předala asociace ABSL ocenění firmám, které v uplynulém roce nejvíce přispěly k rozvoji oboru sdílených podnikových služeb v České republice a díky inovativním projektům zvýšily standard poskytovaných služeb, zákaznické zkušenosti, rozvoje talentů a pracovního prostředí. Ocenění s názvem ABSL Diamonds byla udělena projektům v sedmi kategoriích. Sedmičlenná odborná porota vybírala vítěze ze čtyř desítek nominací.

V kategorii Education (Nejlepší projekt v oblasti vzdělávání) byla oceněna společnost Siemens za svůj komplexní vzdělávací program, s pomocí něhož rozvíjí své zaměstnance během celé jejich kariérní dráhy. Obor podnikových služeb jde stále více do hloubky, využívá nové technologie, které mění podnikové procesy, a rozšiřuje záběr poskytovaných služeb. Z toho vyplývají i nové požadavky na znalosti a dovednosti zaměstnanců, a tím i potřeba kontinuálního a efektivního vzdělávání. Společnost Siemens v souvislosti s tímto trendem vytvořila a uvedla v život Shared Services Academy, která zahrnuje více než 200 vzdělávacích aktivit poskytovaných 70členným týmem interních školitelů, ať už formou prezenčních kurzů, či prostřednictvím e-learningu. Veškeré vzdělávací aktivity řídí interní LMS (Learning Management Systém) a využívány jsou i jiné technologie, například virtuální realita. Měsíčně se lze přihlásit na 30 tréninků, které vyvinuli a vedou samotní zaměstnanci, čímž dochází k výraznému snížení nákladů na firemní vzdělávání v porovnání s využitím externích zdrojů. Díky akademii se každému zaměstnanci dostane zhruba 60 hodin školení ročně, což je třikrát více než před čtyřmi lety.

 

V kategorii Business Innovation (Nejlepší inovace) získala cenu společnost Dimension Data, která v uplynulém roce úspěšně centralizovala technickou podporu ze 47 zemí do 2 servisních center sídlících v Praze a v Bangalore. V Praze za tímto účelem musela v průběhu pouhých 9 měsíců najmout 160 technických expertů, kteří hovoří sedmi různými jazyky a obsluhují celkem 13 000 zákazníků z celého světa. Projekt centralizace, nazvaný PACE 1.0, je jedním z největších transformačních projektů v historii společnosti. Jeho součástí je i kompletní re-design procesů s cílem co nejvíce zlepšit zákaznickou zkušenost. Zákazníci navíc mohou po vyřešení každého svého požadavku sdílet zpětnou vazbu s pomocí jednoduchého nástroje. Projekt PACE 1.0 přinesl i meziroční růst tržeb o 8 %, kvalitnější vzdělávání zaměstnanců a o 40 % vyšší efektivitu při poskytování služeb. V souvislosti s tímto projektem bylo společnosti Dimension Data letos uděleno globální ocenění asociace Technology Services Industry TSIA STAR.

 

V kategorii Customer Initiative (Nejlepší zákaznický projekt) si cenu zasloužil projekt společnosti Anheuser-Busch InBev Czech, jehož cílem bylo zvýšení transparentnosti dodatečných nákladů, které vznikají v průběhu zaoceánské přepravy, a jejich následné snížení. Společnost proto během pouhých 3 měsíců vyvinula Accessorials Risk Management Dashboard, který dokáže pracovat s informacemi ze systémů dopravců a predikovat výši poplatků za zdržení, demuráž či skladování zboží v přístavech. Na denní bázi dochází také ke kontrole využití přepravních kontejnerů a jejich efektivnějšímu vytěžování. Díky této iniciativě se podařilo snížit dodatečné náklady spojené se zaoceánskou přepravou mezi lety 2017 a 2018 o vice než 50 %.

 

V kategorii Value Creation (Nejlepší přidaná hodnota) byla oceněna společnost Zebra Technologies za projekt orientovaný na rozvoj a motivaci zaměstnanců. Renomované společnosti v oblasti lidských zdrojů potvrzují, že investice do vzdělávání a rozvoje zaměstnanců se firmám vrací v podobě vyšší efektivity a spokojenosti jejich zaměstnanců. Společnost Zebra Technologies se rozhodla jít touto cestou a vytvořila celou řadu příležitostí pro své zaměstnance, které umožňují dále rozvíjet jejich znalosti a dovednosti. Nejedná se pouze o širokou nabídku externích a interních školení, ale i možnosti vyzkoušet si práci na jiném oddělení formou krátkodobých nebo dlouhodobých rotací, zapojit se do nových projektů jako např. robotizace, zkusit si práci v oddělení interního auditu (a poznat, jak funguje globální firma) nebo v zahraničních pobočkách Zebry. Výsledky tohoto dvouletého projektu jsou velmi pozitivní - fluktuace zaměstnanců klesla za toto období o 50% a je výrazně pod tržním průměrem. Současně s tím vzrostla spokojenost interních zákazníků i samotných zaměstnanců.

 

V kategorii Business Excellence (Nejlepší projekt v oblasti kvality) zvítězila společnost KBC Group, Shared Service Center CZ, která inovativním způsobem značně zredukovala operační náklady. Společnost se v roce 2018 zaměřila na možnosti využití robotické automatizace procesů ve svém brněnském centru sdílených služeb. Vedle snížení chybovosti a zvýšení efektivity (roboti pracují až 10x rychleji než člověk) dosáhla společnost KBC Group, SSC CZ i snížení pracovního zatížení. Roboti zastanou práci zhruba za 27 pracovníků na plný úvazek, kteří se díky automatizaci mohou věnovat komplexnějším procesům. Do projektů robotizace procesů je zapojeno asi 30 zaměstnanců, kteří roboty vyvíjejí, implementují a testují. S pomocí svého RPA Competence Center řeší KBC Group, SSC CZ již 54 procesů v rámci své organizace. Kromě toho poskytuje SSC RPA CoC tým podporu jiným entitám v rámci firmy KBC a tudíž zvyšuje efektivitu celé skupiny.

 

V kategorii Employer Branding (Budování značky zaměstnavatele) uspěla společnost Atlas Copco, která v souvislosti se změnou jména z Edwards Services na Atlas Copco Services zrealizovala úspěšnou rebrandigovou kampaň zaměřenou na stávající i potenciální zaměstnance, partnery a místní komunity. Hlavním motivem této kampaně bylo heslo First in Mind – First in Choice (první na mysli – první ve výběru). Kromě velké společenské akce na oslavu změny názvu či pravidelných sportovních, volnočasových či vzdělávacích aktivit pro zaměstnance se společnost Atlas Copco zaměřila i na budování povědomí o značce mezi studenty a potenciálními zaměstnanci, a to například formou školních prezentací experimentů s vakuem, účastí na veletrzích práce, soutěží o nejlepší diplomovou práci či spoluprací s místními komunitami. Rebrandigové aktivity Atlas Copco nezůstaly bez pozitivní odezvy médií i followerů sociálních sítí. Celkem 59 nových zaměstnanců za uplynulý rok nastoupilo do firmy na základě doporučení současných pracovníků.

 

V kategorii Innovative Workplace (Inovativní pracovní prostředí) získala ocenění společnost Johnson & Johnson, která v loňském roce přestěhovala své kanceláře ze tří různých pražských lokalit do nových moderních prostor, jejichž podobu měli šanci ovlivnit i samotní zaměstnanci. Cílem celého projektu bylo nabídnout zaměstnancům inovativní pracovní prostředí, které podporuje spolupráci a kreativitu a zároveň nabídne zaměstnancům zázemí pro relax a volnočasové aktivity. Při vytváření kanceláří, kde sídlí více než 1200 zaměstnanců, byl důraz kladen i na zdravý životní styl a ekologii. Výsledek přinesl pozitivní ohlasy nejen u zaměstnanců, ale pochvaly se dočkal i v médiích.

 

„Děkujeme všem firmám, které pro letošní ročník ocenění ABSL Diamonds nominovaly své projekty. Skutečně každý z nich představuje velký přínos, a to nejen pro samotnou firmu, ale i její zaměstnance, zákazníky či partnery,“ uvedl Jonathan Appleton, ředitel asociace ABSL, a dodal: „Gratulaci si tedy nezaslouží jen výherci, ale každý, kdo se zúčastnil. Věřím, že oceněné projekty se stanou dobrou inspirací pro celý náš obor a v příštích letech přibydou nové úspěchy a nové diamanty, které rozzáří již dnes zářící český trh podnikových služeb.“

KYOCERA respektuje integrální filozofii svého zakladatele Dr. Kazua Inamori

Pro společnost KYOCERA Document Solutions Europe, předního světového dodavatele tiskáren a kancelářských řešení, je filozofie zakladatele Dr. Kazua Inamori nedílnou součástí každé stránky podnikání. U příležitosti Světového dne filozofie si organizace připomíná význam tohoto základního pilíře v uplatňovaném každodenním životě společnosti.

Pro KYOCERU Document Solutions Europe hrála filozofie při organizaci a řízení podnikání vždy zásadní roli. Zásadou je, že všechna rozhodnutí by měla být učiněna po zvážení základní otázky "Co je ta správná věc, kterou máme udělat jako lidské bytosti?".

Zakladatel společnosti KYOCERA, Dr. Kazuo Inamori, je přesvědčen, že jedinou cestou k prosperující budoucnosti lidstva a naší planety je dodržování principu koexistence. Znamená to, že všechny živé věci na sobě závisí, aby mohly přežít, a to bylo také inspirací k firemnímu mottu "Respektujte bohy a milujte lidi".

Vedení společnosti KYOCERA Document Solutions Europe je tedy zaměřeno na spolupráci a respekt ve všech významech, včetně péče o životní prostředí. Ta se odráží v četných ekologických aktivitách společnosti KYOCERA, což potvrzuje špičková řada tiskáren ECOSYS a certifikace ISO 14001: 2015 pro environmentální normy, která byla společnosti udělena počátkem tohoto roku.

"Jsme hrdými následovníky našeho firemního přesvědčení, které bylo stanoveno téměř před 60 lety Dr. Inamorim," zdůrazňuje prezident firmy KYOCERA Document Solutions Eurpe,Takuya Marubayashi. "Od řízení firmy až po každodenní úkoly vždy zajistíme, že budeme následovat koncept soužití a přispějeme k šťastné a prosperující budoucnosti lidstva. Na počest Světového dne filozofie bychom rádi sdíleli naši vizi – že všichni lidé si mohou společně pomáhat a vzájemně se respektovat”.
Filozofie společnosti KYOCERA je živou filozofií, která vychází ze zkušeností a překonávání výzev.

Světový den filozofie, představený organizací UNESCO v roce 2002, je připomínán různými akcemi a diskusemi po celém světě s cílem zvýšit povědomí o významu filozofie a obnovit závazek lidí v této oblasti. Cílem je podporovat filozofické analýzy a průzkumy současných problémů, což umožní čelit efektivněji výzvám tak, jak to denně dělají zaměstnanci KYOCERA Document Solutions Europe.

Více informací o filozofii KYOCERA a Dr. Kazou Inamori najdete zde: https://global.kyocera.com/inamori/philosophy/philosophy01.html

KYOCERA respektuje integrální filozofii svého zakladatele Dr. Kazua Inamori

Pro společnost KYOCERA Document Solutions Europe, předního světového dodavatele tiskáren a kancelářských řešení, je filozofie zakladatele Dr. Kazua Inamori nedílnou součástí každé stránky podnikání. U příležitosti Světového dne filozofie si organizace připomíná význam tohoto základního pilíře v uplatňovaném každodenním životě společnosti.

Pro KYOCERU Document Solutions Europe hrála filozofie při organizaci a řízení podnikání vždy zásadní roli. Zásadou je, že všechna rozhodnutí by měla být učiněna po zvážení základní otázky "Co je ta správná věc, kterou máme udělat jako lidské bytosti?".

Zakladatel společnosti KYOCERA, Dr. Kazuo Inamori, je přesvědčen, že jedinou cestou k prosperující budoucnosti lidstva a naší planety je dodržování principu koexistence. Znamená to, že všechny živé věci na sobě závisí, aby mohly přežít, a to bylo také inspirací k firemnímu mottu "Respektujte bohy a milujte lidi".

Vedení společnosti KYOCERA Document Solutions Europe je tedy zaměřeno na spolupráci a respekt ve všech významech, včetně péče o životní prostředí. Ta se odráží v četných ekologických aktivitách společnosti KYOCERA, což potvrzuje špičková řada tiskáren ECOSYS a certifikace ISO 14001: 2015 pro environmentální normy, která byla společnosti udělena počátkem tohoto roku.

"Jsme hrdými následovníky našeho firemního přesvědčení, které bylo stanoveno téměř před 60 lety Dr. Inamorim," zdůrazňuje prezident firmy KYOCERA Document Solutions Eurpe,Takuya Marubayashi. "Od řízení firmy až po každodenní úkoly vždy zajistíme, že budeme následovat koncept soužití a přispějeme k šťastné a prosperující budoucnosti lidstva. Na počest Světového dne filozofie bychom rádi sdíleli naši vizi – že všichni lidé si mohou společně pomáhat a vzájemně se respektovat”.
Filozofie společnosti KYOCERA je živou filozofií, která vychází ze zkušeností a překonávání výzev.

Světový den filozofie, představený organizací UNESCO v roce 2002, je připomínán různými akcemi a diskusemi po celém světě s cílem zvýšit povědomí o významu filozofie a obnovit závazek lidí v této oblasti. Cílem je podporovat filozofické analýzy a průzkumy současných problémů, což umožní čelit efektivněji výzvám tak, jak to denně dělají zaměstnanci KYOCERA Document Solutions Europe.

Více informací o filozofii KYOCERA a Dr. Kazou Inamori najdete zde: https://global.kyocera.com/inamori/philosophy/philosophy01.html

KYOCERA slaví 27 let udržitelnosti ekologie ve všech svých činnostech

Společnost KYOCERA Document Solutions Europe, přední světový dodavatel tiskáren a kancelářských řešení, oslavuje 27. výročí své Ekologické Charty a nadále používá Chartu jako inspiraci a významnou součást každodenního života v rámci společnosti. Na základě konceptu „Koexistence“ se úsilí organizace řídí heslem „konat správně jako lidská bytost“.

Charta životního prostředí byla založena v říjnu 1991 a stala se základním pilířem společnosti. I přes pokračující rozvoj po celém světě je udržitelnost a ochrana životního prostředí základem existence společnosti KYOCERA. Stále udržuje filozofii zakladatele společnosti Dr. Kazua Inamoriho, že KYOCERA "přispívá k rozvoji společnosti a lidstva".

Úspěch tohoto přístupu dokládá nedávné dosažení certifikace ISO 14001: 2015 společnosti KYOCERA Document Solutions Europe, která demonstruje environmentální přístup ve všech činnostech organizace. Konkrétně řada tiskáren ECOSYS je uznávanou špičkou v oboru se spoustou získaných ocenění. Společnost KYOCERA Document Solutions neustále inovuje svoji produktovou řadu, aby podpořila další udržitelnost, a to dokonce i po 25 letech, kdy jako první přišla na trh s průkopnickým produktem zaměřeným na minimální ekologickou zátěž.

Propagace ekologické odpovědnosti mezi zákazníky je také cílem probíhajících iniciativ, protože společnost KYOCERA je pevně přesvědčena, že udržitelný přístup nekončí v okamžiku spotřeby. Investuje do vývoje a výroby zjednodušených tonerových kazet, které vyžadují méně komponent a spotřebují méně energie při výrobě, aby se zajistila jejich co nejjednodušší recyklovatelnost. Díky tomu se daří firemní službě “Toner Take Back” recyklovat každý rok více než 600 000 kilogramů použitých tonerů.

"Ujištění, že ve společnosti KYOCERA jsou všechny aktivity udržitelné a šetrné k životnímu prostředí, je skutečným závazkem a zásadní obchodní praxí," vysvětluje Takuya Marubayashi, prezident společnosti KYOCERA Document Solutions Europe.

"Udržitelnost není pro KYOCERU pouhým módním heslem, ale je to způsob života. Všichni naši zaměstnanci, a podle našich zkušeností i naši partneři, prodejci a zákazníci, si tento přístup berou za svůj..”

 

Cíl 2020

KYOCERA neustále usiluje o to, aby pomohla všem svým dceřiným společnostem k vyšší udržitelnosti. Do roku 2020 chce společnost KYOCERA využít svých systémů na výrobu solární energie, aby jejich pomocí vyprodukovala 3x více čisté energie než sama ve všech svých provozech spotřebuje.

Po 27 letech je Charta životního prostředí společnosti KYOCERA důležitější než kdy jindy, neboť společnost čelí novým výzvám a příležitostem. Dr. Kazuo Inamori pevně věří v "neomezený potenciál lidstva" a prostřednictvím činností KYOCERY chce ukázat, že obchodní úspěch a udržitelnost mohou ruku v ruce dokonale fungovat.