Publikováno

OKI představuje barevné tiskárny štítků a vinět řady Pro Series

Společnost OKI Europe vstupuje na trh tiskáren štítků a vinět s modely Pro1040 a Pro1050, které pomohou zvýšit atraktivitu produktů pomocí rychlé, snadné a nákladově úsporné tvorby štítků.

Tiskárny pro úzký formát (kategorie „narrow format“) byly navrženy speciálně pro rostoucí trh uživatelů, kteří vyžadují „on-demand“ tisk barevných štítků včetně možnosti personalizace jednotlivých štítků. Výhodou je snadné nastavení tiskárny, možnost okamžitého tisku a pro použití navíc není třeba dlouhého zaškolování.

Modely Pro1040 a Pro1050 jsou určeny pro použití přímo ve firmě, nahrazují běžně outsourcovaný tisk a umožní zákazníkům větší flexibilitu při tisku. Uživatelé získají nové možnosti při designu štítků a mohou tisknout i malé objemy, což vede ke sníženým zásobám předtištěných štítků i k nižšímu množství odpadu. Díky možnosti tisku přímo ve firmě není třeba čekat na dodávku externě vytištěných štítků.

Uživatelé obou tiskáren mohou tisknout na širokou škálu materiálů ve čtyřech nebo pěti barvách.

Tiskárna OKI Pro1040 tiskne v barvách CMYK, zatímco tiskárna OKI Pro1050 tiskne v barvách CMYK s bílou barvou (CMYK+W). Díky bílému toneru mají uživatelé další výhodu při tisku na průhledná nebo barevná média – toho je dosaženo tiskem neprůhledného bílého pozadí pod obraz v barvách CMYK, díky čemuž je tištěný výsledek ještě poutavější.

Široké možnosti manipulace s médii umožňují tisk na řadu povrchů – od texturovaných papírů až po syntetické materiály s bílým, čirým, neprůhledným nebo barevným pozadím. Na rozdíl od inkoustových tiskáren si tiskárny štítků OKI řady Pro snadno poradí s novými typy materiálů.

Tiskárny jsou ideální pro chemické značení, tisk štítků pro katalogizaci majetku, venkovní použití, použití v chladu či mrazu nebo pro označení obalů, nápojů a zboží pro domácí použití. Na těchto modelech lze vytisknout i voděodolné štítky, které byly testovány pro použití pod vodou a jsou odolné i proti UV záření.

Díky své efektivitě a nízkým počátečním nákladům přinášejí tiskárny štítků OKI vysokou užitnou hodnotu. Díky flexibilní konfiguraci lze nastavit úlohu v řádu pouhých několika minut. I poskytovatelé tiskových služeb, grafická studia a copycentra tak budou moci nabízet svým zákazníkům tisk barevných štítků v malých sériích na vyžádání.

 

Specifikace tiskáren Pro1040 a Pro1050

  • Možnosti barev Pro1040 (CMYK) a Pro1050 (CMYK+W)
  • Typ média štítek na běžném papíře, štítek na lesklém papíře, štítek na       syntetickém filmu
  • Šířka média role papíru: 25,4 mm (1,0”) až 130 mm (5,1”) včetně krycí vrstvy
  • Tloušťka média 0,076 až 0,250 mm
  • Délka štítku 12,7 mm (0,5") až 1 320,8 mm (52")
  • Směr odvíjení role lícem ven, lícem dovnitř
  • Rychlosti tisku Max. 152,4 mm/s (6 sn./s)
  • Paměť (Std./Max) 2 000 MB / 2 000 MB
  • Pevný disk 250 GB
  • Automatická řezačka otočná čepel, kompletní oříznutí
  • Rozměry (ŠxHxV) 1 040 x 477 x 441 (tiskárna včetně odvíječe)
  • Hmotnost (vč. spotřebního materiálu) cca 62 kg (tiskárna 43 kg, odvíječ 19 kg)

Publikováno

Většina českých měst se připravuje na přívalové deště, dohání tak západní standardy

Škody způsobené lokálními povodněmi nebo bouřkami dosahují stovek milionů korun ročně. Průzkum mezi starosty českých měst ukázal, že 57 % z nich považuje investice do odpadní sítě za urgentní, 68 % již do moderní dešťové kanalizace investuje. Průzkumu se zúčastnilo více než 100 českých měst nad 8.000 obyvatel.

Na vlnu such a veder, které letos Českou republiku zasáhly na konci srpna, reagovalo ministerstvo zemědělství, jež pro obce podobně jako vloni vypsalo dotaci v hodnotě 800 mil. Kč na výstavbu vodovodů a kanalizací a dotaci 400 mil. Kč určenou na rekonstrukci, odbahnění a obnovu obecních rybníků. Tato finanční podpora je přichystána do roku 2020 a celkem díky ní obce získají 1 mld. Kč. Právě aktivní výstavba prvků, které dokáží v krajině a zejména na zemědělských plochách zadržet vodu dokáží limitovat následky prudkých přívalových dešťů.

Ing. Jiří Duda, ředitel Odboru vodovodů a kanalizací z Ministerstva zemědělství ČR, jež se stalo partnerem průzkumu, k situaci uvedl: “Situace v napojenosti obyvatel ČR na vodovody a kanalizace pro veřejnou potřebu není špatná, nicméně stále ještě existují aglomerace, kde je třeba tuto základní infrastrukturu vybudovat. Proto také MZe nabízí rozvojovou pomoc v rámci zmiňovaného programu. Prioritou jsou v rámci tohoto dotačního programu i propojování a zdrojové posilování vodárenských soustav. Na druhé straně také usilujeme o to, aby byl generován dostatek prostředků na obnovu stávající infrastruktury tak, aby byla zajištěna její udržitelnost”.

Výrazný nárůst přívalových dešťů a povodní potvrzují i studie odborníků. Poradní vědecká rada evropských akademií věd (EASAC) letos na jaře konstatovala, že povodně a přívalové deště postihují evropský kontinent čtyřikrát častěji, než v roce 1980. Mezivládní panel pro změnu klimatu (IPCC) pravidelně vyhodnocuje množství studií týkajících se změny klimatu. Podle posledních závěrů Panelu je třeba počítat s častějšími obdobími extrémně vysokých teplot a epizodami intenzivních přívalových srážek.

Největší provozovatel vodovodů a kanalizací v ČR společnost Pražské vodovody a kanalizace registruje ročně v průměru 4-5 tisíc havárií vodovodní sítě a zhruba 4 tisíce havárií stokové sítě. Roční náklady společnosti na havarijní opravy a údržbu se pohybují kolem 1 mld. Kč.  V roce 2016 bylo v Praze na vodovodech hlášeno 0,77 poruch na 1 km sítě, průměr v ČR je 0,43 poruch na 1 km sítě. Nejčastějšími příčinami havárií jsou koroze materiálu a pohyb půdy způsobený např. mrazy. Vyšší podíl nehod je způsoben především stářím pražské vodovodní a kanalizační sítě, která patří k nejstarším v republice. Část této infrastruktury o délce skoro 100 km ležící v centru města pochází z konce 19. stol. V centrální části města je vybudován kanalizační systém odvádějící odpadní vody společně s dešťovými srážkami, v okrajových částech města je dešťová voda odváděna zvlášť.

V sousedním Německu a Rakousku je už řadu let kladen důraz na to, aby se v urbanizovaném prostředí neměnil režim odtoku dešťové vody, tzn. brání se jeho zvýšení nebo zrychlení a prioritním se stává vsakování a retence.

Moderní řešení pro města zahrnují i smart city prvky. David Penc ze společnosti Wavin, která byla jedním z partnerů průzkumu, uvedl: “Průzkum potvrdil potenciál a vůli ze strany obcí situaci naléhavě řešit. Výhledově očekáváme i využití prvků více zaměřených na prevenci než reakci na danou situaci. Určitou inspirací může být snaha snížit přehřívání měst prostřednictvím změn architektonických generelů. Tímto krokem dochází současně k vyššímu využití dešťové vody a zmírnění dopadu silných dešťových srážek..”

I mezi českými obcemi lze najít města s příkladným přístupem. Zájem využívat moderní technologie potvrzuje i starosta města Humpolce Karel Kratochvíl: “Nejen pro město Humpolec, ale i obce s rozšířenou působností připravujeme územní studii krajiny, jejíž součástí jsou architektonické úpravy, které zadržují vodu v krajině. Když rekonstruujeme staré nebo budujeme nové ulice především v okrajových částech města a tam, kde to vyžaduje nutnost realizovat protipovodňová opatření, budujeme pro zadržení dešťových vod suché poldry, popř. oddílnou kanalizaci. Samozřejmostí je podmínit výstavbu nových objektů budováním vsakovacích zařízení. Město Humpolec má devět místních částí, v nichž v budoucnu zvažujeme výstavbu moderních zařízení, jež by využívaly čištění odpadních vod na základě biotechnologií. Mimo to dlouhodobě investujeme do separovaného odpadu a bioodpadu. Máme vybudovanou moderní kompostárnu, kompost z ní dále využíváme v krajině."

 

Samotný průzkum poukázal na několik klíčových zjištění:

  1. Téměř každý čtvrtý představitel českých municipalit vnímá kanalizační síť ve své obci jako dostatečnou. Nejčastějším důvodem označení za nedostatečnou byla úroveň kanalizační a vodovodní infrastruktury v těch částech obce, které jsou vzdáleny od jádra obce. Menší část municipalit se pak potýkala s nedostatečnou kvalitou infrastruktury na celém území obce.
  2. Finanční prostředky věnované do obnovy vodovodů  závisí kromě velikosti obce, také často na schopnosti úředníků získat poskytovanou dotaci a náklady se v průběhu let mohou výrazně měnit.
  3. Více než polovina obcí disponuje vlastním krizovým plánem pro řešení bezpečnostních a zdravotních rizik související s případnou havárií vodovodní nebo kanalizační sítě. Obce, které plán zpracovaný nemají se obvykle spoléhají na bezpečnostní zajištění za strany provozovatele sítě.
  4. Skoro 2/3 dotazovaných obcí plánuje do infrastruktury investovat v budoucnu s ohledem na klimatické změny. Desetina obcí to pak aktuálně zvažuje.
  5. Průzkum ukázal, že více než ¾ obcí uvažuje nad architektonickými úpravami mimo vodovodní a kanalizační síť, jedná se např. o vyšší podíl zelených a vodních ploch, které lépe vsakují vodu či různé formy retenčních a vsakovacích nádrží. Mnoho představitelů municipalit v průzkumu odpovědělo, že podobné úpravy na území svých obcí postupně realizují.
  6. Pro více než polovinu obcí je rozvoj kanalizační sítě urgentní a důležitý, přes 40 % dotazovaných pak rozvoj kanalizací vnímá jako důležitý, ale neaktuální bod agendy.
  7. Prostředky investované do obnovy infrastruktury pak za adekvátní její celkové hodnotě považuje přes 70 % dotazovaných.
Publikováno

Podnikové služby: čtyřikrát větší důraz na firemní vzdělávání než zbytek trhu

Digitální transformace a ní spojené významné změny v pracovních postupech a procesech kladou nové požadavky na znalosti a dovednosti zaměstnanců. Dle nedávné studie společnosti Hackett Group je celých 89 % vedoucích představitelů oboru sdílených podnikových služeb přesvědčeno o tom, že digitální transformace zásadně změní potřeby podnikání, jen 26 % respondentů má ale k řízení této transformace ty správné kompetence. I z tohoto důvodu klade obor rostoucí důraz na firemní vzdělávání svých zaměstnanců. Ve srovnání se zbytkem trhu věnují centra podnikových služeb na vzdělávání až 4x více času. Nedávno oceněná společnost Siemens dokonce ještě výrazně více.

„S inovacemi a technologiemi, které náš obor stále intenzivněji využívá, jde ruku v ruce i nutnost průběžného vzdělávání a rozvoje schopností zaměstnanců. Ochota se učit a rozvíjet tak bude patřit ke klíčovým předpokladům pro získání zajímavé práce,“ komentuje Jonathan Appleton ředitel asociace ABSL s tím, že zaměstnanci oboru se vzděláváním žádný problém nemají, přímo naopak, firemní vzdělávání patří v sektoru podnikových služeb k nejžádanějším benefitům. „Více než tři čtvrtiny zaměstnanců českých center podnikových služeb tvrdí, že vzdělávání, které jim poskytuje jejich zaměstnavatel, je kvalitní a jsou s ním spokojeni,“ říká Jonathan Appleton a dodává, že v průměru zaměstnavatelé z tohoto oboru poskytují svým lidem školení v rozsahu 40 hodin ročně, což je podle posledních údajů ČSÚ téměř čtyřnásobek celorepublikového průměru.

Zájem o vzdělávání je podnícen bezpochyby i tím, že dle nejrůznějších předpovědí by během následujících tří let mělo být 50–60 % pracovních pozic v segmentu podnikových služeb nahrazeno technologiemi, s čímž zároveň souvisí i vznik nových pracovních pozic. Dle odhadů ABSL dokonce vlivem nových technologií a trendů více pracovních rolí vznikne, než zanikne. „Již nyní firmy z našeho oboru v souvislosti se zaváděním robotické automatizace potřebují odborníky nového typu,“ říká Jonathan Appleton.

 

 

Siemens oceněn jako inspirativní příklad

Velkou inspiraci pro oblast firemního vzdělávání přináší společnost Siemens, která za svůj komplexní vzdělávací program získala ocenění ABSL Diamonds. S pomocí vlastní Shared Services Academy (Akademie sdílených služeb) rozvíjí své zaměstnance během celého jejich kariérního života. Akademie zahrnuje více než 200 vzdělávacích aktivit poskytovaných 70členným týmem interních školitelů, ať už formou prezenčních kurzů, či prostřednictvím e-learningu. Veškeré vzdělávací aktivity řídí interní LMS (Learning Management Systém) a v rámci kurzů jsou využívány i jiné technologie, jako například virtuální realita. Díky akademii se každému zaměstnanci dostane zhruba 60 hodin školení ročně, což je třikrát více než před čtyřmi lety.

Měsíčně Siemens organizuje zhruba 30 školení, kterých se zúčastní asi 200 zaměstnanců. „Průměrná účast na školeních je 8 osob, což nám umožňuje udržet si osobní přístup,“ komentuje Adam Kiwalski, ředitel Business Shared Services Siemens, a dodává: „Právě díky tomu jsou naši lidé se vzdělávacím systémem spokojeni. Průměrná míra jejich spokojenosti činí 93 %.“

 

Snížení nákladů za firemní vzdělávání díky interním školitelům

Až 90 % všech kurzů je navrženo, vytvořeno a vedeno interními školiteli rekrutovanými mezi samotnými zaměstnanci, čímž dochází k výraznému snížení nákladů na firemní vzdělávání v porovnání s využitím externích zdrojů. „S pomocí našich interních školitelů se nám podařilo ušetřit 60 % průměrné tržní ceny za jeden tréninkový den. Uspořené náklady pak můžeme využít na rozšiřování nabídky kurzů nebo nasazování nových technologií, které usnadňují našim lidem práci. Mezi našimi zaměstnanci pravidelně hledáme kolegy, kteří mají takové znalosti a dovednosti, aby je mohli dále předávat svým kolegům právě prostřednictvím nejrůznějších školení a workshopů,“ říká Adam Kiwalski.

Přestože jsou si často firmy důležitosti firemního vzdělávání vědomy, investují do něj minimálně. Obor podnikových služeb je tedy velkou výjimkou. Podle posledních údajů ČSÚ využívá 79 % českých firem k zajištění firemního vzdělávání služby externích dodavatelů a investuje v průměru 3 134 Kč na jednoho zaměstnance ročně. Celkově strávili zaměstnanci v ČR vzděláváním průměrně 0,6 % svých placených pracovních hodin, tedy v průměru přibližně 11 hodin ročně na jednoho zaměstnance. Přístup společnosti Siemens by tedy mohl být pro ostatní motivující a inspirující.

Publikováno

V SAP Services zastávají manažerské pozice ze dvou třetin ženy

Poskytování stejných příležitostí a podmínek pro ženy i muže potvrdila společnost SAP Services společně se SAP ČR, SAP Ariba a SAP Concur získáním mezinárodně uznávané certifikace EDGE (Economic Dividends for Gender Equality). Jedno z největších center podnikových služeb v Praze, které poskytuje finanční a personální služby pobočkám SAP po celém světě, je však na českém trhu spíše výjimkou. Česká republika totiž v rovnosti žen a mužů stále zaostává. Například zastoupení žen v managementu českých firem činí průměrně 14 %, v SAP Services je jejich podíl dokonce dvoutřetinový.

Jak ukazuje loňský průzkum veřejného mínění Eurobarometr, Česko patří k pěti národům Evropské unie, které nejvíce věří v tradiční genderové rozdělení rolí a chování v domácnosti nebo zaměstnání. Proto nerovnost mezi pohlavími považuje za problém pouhých 15 % Čechů, a to i přesto, že jsou na našem trhu běžné rozdíly jak z pohledu příležitostí, tak i z pohledu mezd. Muži vydělávají v téměř všech segmentech více než ženy. Podle projektu „22 % k rovnosti“ má Česká republika v EU druhý nejvyšší rozdíl v odměňování žen a mužů, tzv. Gender Pay Gap (21,8 % oproti unijnímu průměru 16 %).

„Tato skutečnost v SAP Services neplatí a dokládá to mimo jiné i certifikace EDGE, kterou jsme nedávno obhájili,“ říká Iveta Chválová, ředitelka SAP Services, a dodává: „Rovnost mezi pohlavími patří k jedné z našich priorit. Daří se nám jí dosahovat prakticky ve všech oblastech, až na jedinou, a tou jsou rodičovské dovolené. V době recertifikace jsme na rodičovské dovolené měli více než 150 žen, ale jen dva muže. Přemýšleli jsme proto, jak pomoci mužům, aby trávili s rodinou co nejvíce času. V letošním roce začala v České republice platit otcovská dovolená, kdy mají muži nárok na 7 dní volna spojeného s narozením dítěte, během kterého pobírají dávku nemocenského pojištění. Abychom tuto výhodu více zatraktivnili a pomohli rodinám, tak otcům dorovnáváme nemocenskou dávku do plné mzdy.“

Počet žen v podnikových službách roste, v IT je jich naopak nedostatek

Obor podnikových služeb, ve kterém SAP Services působí, na genderovou rovnost dlouhodobě dbá. Podle údajů ABSL, asociace sdružující firmy z oblasti podnikových služeb, v tomto sektoru pracuje dokonce více žen než mužů. Průměrně ženy obsazují 56 % pozic a zaujímají 42 % pozic ve vrcholovém managementu. „V našem centru služeb pracuje 73 % žen a vrcholové pozice zastává 67 % žen. Přitahují je u nás zajímavé benefity, které jsou nejčastěji zaměřené na flexibilitu práce,“ doplňuje Iveta Chválová s tím, že ženy v SAP Services mohou částečně pracovat z domova a v případě nutnosti přijít do práce i s dítětem, které se v době jejich pracovních povinností může zabavit ve vybaveném dětském koutku. Tam, kde to provozní podmínky umožňují, SAP Services ženám po ukončení rodičovské dovolené vychází vstříc zkrácenými úvazky.

Pomyslným protipólem podnikových služeb jsou informační technologie, které se sektorem služeb úzce souvisí a do značné míry se s ním i prolínají. Dle průzkumu European Institut ovšem ženy tvoří pouze 17 % z 8 milionů IT odborníků v Evropské unii. IT pozice přitom nabízejí příznivé pracovní podmínky z hlediska flexibility a rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem a i prostředí, podobně jako v podnikových službách, je z hlediska rovných příležitostí mužů a žen vyvážené. „Certifikaci EDGE jsme získali nejen pro všechny pobočky SAP v rámci České republiky, ale i celosvětově,“ dodává na závěr Iveta Chválová.

SAP Services pro genderovou rovnost

Genderové rovnosti se v SAP Services věnují dlouhodobě. Naposledy v rámci konference, jejímž cílem bylo upozornit na situaci v ČR a představit inspirativní osobnosti a zajímavé příklady ze světa. Mezi hosty říjnové konference „The (Un)Comfortable Truth about Gender Equality“, byli letos mimo jiné odborníci z Katedry genderových studií Univerzity Karlovy, kanadská velvyslankyně Barbara Richardson nebo švédská velvyslankyně Victoria Li.

 

O certifikátu EDGE

Certifikát EDGE (Economic Dividends for Gender Equality) je ocenění za globální aktivity vedoucí k dosažení a udržení genderové diverzity a rovnosti na pracovišti. V rámci recertifikace se zkoumaly např. náborové kampaně, školení a tréninky pro manažery, mentoring, flexibilní pracovní prostředí a firemní kultura.

Publikováno

Mileniálové ovládli obor podnikových služeb

Z průzkumu asociace ABSL vyplývá, že již 61 % zaměstnanců oboru sdílených podnikových služeb tvoří mileniálové. Na rozdíl od průmyslových firem, kde od přelomu tisíciletí stoupl průměrný věk zaměstnanců zhruba o 5 let, obor podnikových služeb mládne. Pro zaměstnavatele z tohoto segmentu to ovšem znamená, že se musí preferencím mladší generace přizpůsobit, a to jak v oblasti firemní kultury, tak i v otázkách pracovního prostředí a podmínek. Svým zaměstnancům tak musí nabídnout například kvalitní profesní vzdělávání, flexibilitu a možnost ztotožnit se s cíli a filozofií firmy.

Jako mileniálové jsou obecně označovaní lidé, kteří se narodili v období od roku 1983 až do roku 1995. Dnes je jim něco mezi 23 a 35 lety a buď sbírají své první profesní zkušenosti nebo začínají budovat kariéru. „Mileniálové se brzy stanou jednou z nejpočetnějších skupin na pracovním trhu. Pokud si je chtějí zaměstnavatelé udržet na delší dobu než jen na pár let, musí se jim přizpůsobit. V našem segmentu se již změny, které reflektují priority mladší generace, prosazují, a proto se centrům podnikových služeb daří tuto generaci zaujmout více, než například průmyslovým podnikům či finančním institucím. Česká populace stárne a roste i průměrný věk ve většině firem, ne však v našem segmentu,“ okomentoval situaci Jonathan Appleton, ředitel asociace ABSL, a dodal: „Preference mileniálů zkoumá celá řada studií. Podle nedávného průzkumu Deloitte Millenials Survey jim nejde jen o finanční ohodnocení, polovina respondentů uvedla, že je pro ně důležitá i pozitivní firemní kultura, flexibilita a průběžné vzdělávání.“

 

Úspěch nejsou jen peníze

Ze zmiňovaného průzkumu také vyplývá, že více než 80 % mileniálů si myslí, že úspěch firem by se neměl měřit jen podle finanční výkonnosti. Důležitá je i filozofie firmy a její ochota a schopnost pomáhat řešit hospodářské, environmentální i sociální výzvy společnosti. Pro 88 % uchazečů z této generace je navíc důležité, aby byly součástí správné podnikové kultury, se kterou by se mohli ztotožnit. „Podniková kultura a filozofie se tedy pro tuto generaci stává jedním z nejdůležitějších faktorů při výběru zaměstnavatele. Těší mne, že zaměstnavatelé z našeho oboru tyto preference reflektují. Dle našeho průzkumu například dobrovolnickou práci pro nejrůznější dobročinné organizace v pracovní době podporuje 70 % center podnikových služeb, což je několikanásobně více, než kolik činí republikový průměr,“ říká Jonathan Appleton s tím, že dle průzkumu Randstad Workmonitor, který realizovala personálně poradenská agentura Randstad, dostává od svého zaměstnavatele placené volno na dobrovolnickou práci ve prospěch nějaké charitativní činnosti či organizace pouze 8 % českých zaměstnanců. Dvě třetiny by se ovšem rády zapojily, pokud by volno dostaly. Je tedy škoda, že podnikové služby v této oblasti neinspirují i další obory. Mezi zaměstnanci center podnikových služeb jsou mimořádně populární zejména programy podporující děti v nouzi či osoby se zdravotním postižením, anebo aktivity environmentálního charakteru, například revitalizace lesů.

 

Trojnásobně větší důraz na školení než zbytek trhu

Obor podnikových služeb láká mileniály i na zajímavé programy firemního vzdělávání. „Náš obor jde stále více do hloubky, využívá moderní technologie, inovuje. A už tím je pro mladé lidi atraktivní. S inovacemi a technologiemi pak jde ruku v ruce i průběžné vzdělávání a rozvoj schopností zaměstnanců. Více než tři čtvrtiny zaměstnanců českých center podnikových služeb tvrdí, že průběžné vzdělávání, které jim poskytuje jejich zaměstnavatel, je kvalitní a jsou s ním spokojeni,“ dodává Jonathan Appleton s tím, že v průměru zaměstnavatelé z tohoto oboru poskytují svým lidem školení v rozsahu 40 hodin ročně, což je podle posledních údajů ČSÚ téměř čtyřnásobek celorepublikového průměru.

Publikováno

Mileniálové ovládli obor podnikových služeb

Z průzkumu asociace ABSL vyplývá, že již 61 % zaměstnanců oboru sdílených podnikových služeb tvoří mileniálové. Na rozdíl od průmyslových firem, kde od přelomu tisíciletí stoupl průměrný věk zaměstnanců zhruba o 5 let, obor podnikových služeb mládne. Pro zaměstnavatele z tohoto segmentu to ovšem znamená, že se musí preferencím mladší generace přizpůsobit, a to jak v oblasti firemní kultury, tak i v otázkách pracovního prostředí a podmínek. Svým zaměstnancům tak musí nabídnout například kvalitní profesní vzdělávání, flexibilitu a možnost ztotožnit se s cíli a filozofií firmy.

Jako mileniálové jsou obecně označovaní lidé, kteří se narodili v období od roku 1983 až do roku 1995. Dnes je jim něco mezi 23 a 35 lety a buď sbírají své první profesní zkušenosti nebo začínají budovat kariéru. „Mileniálové se brzy stanou jednou z nejpočetnějších skupin na pracovním trhu. Pokud si je chtějí zaměstnavatelé udržet na delší dobu než jen na pár let, musí se jim přizpůsobit. V našem segmentu se již změny, které reflektují priority mladší generace, prosazují, a proto se centrům podnikových služeb daří tuto generaci zaujmout více, než například průmyslovým podnikům či finančním institucím. Česká populace stárne a roste i průměrný věk ve většině firem, ne však v našem segmentu,“ okomentoval situaci Jonathan Appleton, ředitel asociace ABSL, a dodal: „Preference mileniálů zkoumá celá řada studií. Podle nedávného průzkumu Deloitte Millenials Survey jim nejde jen o finanční ohodnocení, polovina respondentů uvedla, že je pro ně důležitá i pozitivní firemní kultura, flexibilita a průběžné vzdělávání.“

 

Úspěch nejsou jen peníze

Ze zmiňovaného průzkumu také vyplývá, že více než 80 % mileniálů si myslí, že úspěch firem by se neměl měřit jen podle finanční výkonnosti. Důležitá je i filozofie firmy a její ochota a schopnost pomáhat řešit hospodářské, environmentální i sociální výzvy společnosti. Pro 88 % uchazečů z této generace je navíc důležité, aby byly součástí správné podnikové kultury, se kterou by se mohli ztotožnit. „Podniková kultura a filozofie se tedy pro tuto generaci stává jedním z nejdůležitějších faktorů při výběru zaměstnavatele. Těší mne, že zaměstnavatelé z našeho oboru tyto preference reflektují. Dle našeho průzkumu například dobrovolnickou práci pro nejrůznější dobročinné organizace v pracovní době podporuje 70 % center podnikových služeb, což je několikanásobně více, než kolik činí republikový průměr,“ říká Jonathan Appleton s tím, že dle průzkumu Randstad Workmonitor, který realizovala personálně poradenská agentura Randstad, dostává od svého zaměstnavatele placené volno na dobrovolnickou práci ve prospěch nějaké charitativní činnosti či organizace pouze 8 % českých zaměstnanců. Dvě třetiny by se ovšem rády zapojily, pokud by volno dostaly. Je tedy škoda, že podnikové služby v této oblasti neinspirují i další obory. Mezi zaměstnanci center podnikových služeb jsou mimořádně populární zejména programy podporující děti v nouzi či osoby se zdravotním postižením, anebo aktivity environmentálního charakteru, například revitalizace lesů.

 

Trojnásobně větší důraz na školení než zbytek trhu

Obor podnikových služeb láká mileniály i na zajímavé programy firemního vzdělávání. „Náš obor jde stále více do hloubky, využívá moderní technologie, inovuje. A už tím je pro mladé lidi atraktivní. S inovacemi a technologiemi pak jde ruku v ruce i průběžné vzdělávání a rozvoj schopností zaměstnanců. Více než tři čtvrtiny zaměstnanců českých center podnikových služeb tvrdí, že průběžné vzdělávání, které jim poskytuje jejich zaměstnavatel, je kvalitní a jsou s ním spokojeni,“ dodává Jonathan Appleton s tím, že v průměru zaměstnavatelé z tohoto oboru poskytují svým lidem školení v rozsahu 40 hodin ročně, což je podle posledních údajů ČSÚ téměř čtyřnásobek celorepublikového průměru.

Publikováno

Průzkum Grafton: Manažeři se chtějí nechat ulovit

Čím vyšší manažerská funkce, tím složitější je hledání vhodného kandidáta. Manažeři s praxí totiž práci obvykle aktivně nehledají, ale chtějí se nechat ulovit. Důležitá je pro ně přitom i délka výběrového řízení, která by ideálně neměla trvat déle než 2 měsíce. Vyplývá to z nedávného šetření personální agentury Grafton Recruitment.

Manažeři představují specifickou cílovou skupinu, která v případě změny zaměstnání očekává jiný způsob komunikace a průběh výběrového řízení než zbytek uchazečů o nejrůznější pracovní pozice. „Manažery není obvykle snadné přesvědčit ke změně. Práci obvykle aktivně nehledají a je na firmě, aby je pádnými argumenty přesvědčila, že její nabídka je pro ně zajímavá. Nejde přitom jen o finanční podmínky, ale i o projekty a cíle firmy,“ uvádí Jitka Součková, marketingová manažerka Grafton Recruitment, s tím, že manažeři obvykle přichází na pracovní pohovor velmi dobře připraveni, a to samé očekávají i od protistrany.

Aktivně práci hledá jen 29 % respondentů šetření, které se zaměřilo na manažery v pozicích se mzdou vyšší než 80 tisíc v Praze a 60 tisíc v ostatních regionech. Zbytek účastníků šetření očekává, že je firmy samy aktivně osloví, a to buď prostřednictvím personální agentury, headhuntera anebo vlastního personálního oddělení.

 

Důležitou roli hraje čas a flexibilita

„Manažeři jsou často velmi zaneprázdnění a časově vytížení, a proto je důležité být vůči nim flexibilní. Například je potřeba jim nabídnout pohovor v takovém termínu, který jim vyhovuje, i kdyby mělo jít o čas mimo pracovní dobu,“ říká Jitka Součková a dodává: „Důležitá je i délka samotného výběrového řízení. Pokud trvá příliš dlouho, mají manažeři tendenci ukončit řízení sami. Čekání vyhodnocují jako pochybnosti či nezájem.“ Podle výsledků šetření jsou pro 63 % respondentů ideální dvě kola výběrového řízení a adekvátní délka trvání je do dvou měsíců (47 % respondentů). Praxe bohužel bývá obvykle jiná. Nejčastěji se jedná o tříkolové výběrové řízení, které trvá obvykle 3 měsíce. „Pokud firmy chtějí na své manažerské pozice získat kvalitní kandidáty, měly by zvážit zkrácení a zefektivnění výběrového procesu,“ radí Jitka Součková. Zároveň by firma neměla otálet se zveřejněním zpětné vazby. Tu by měl uchazeč obdržet nejdéle do dvou dnů.

 

Vypusťte assesment centra

Velmi oblíbeným prostředkem firem při výběru manažerů se v minulých letech stalo assesment centrum. Jde o moderní metodu, která umožní zaměstnavateli zmapovat uchazečovy schopnosti a talenty v rámci skupinového pracovního setkání. Dle zjištění Grafton Recruitment však manažeři nepovažují tento nástroj za vhodný. Celá polovina respondentů jej považuje za časově náročný a nedůstojný jejich pozice. Pouhá třetina jej chápe jako standardní součást výběrového řízení.

 

Kandidát není žadatelem, ale žádaným

„Během namlouvání manažerů hrají důležitou roli často i zdánlivé i detaily. Uchazeči získávají dojem i z maličkostí, jako je přivítání, recepce, přichystaná zasedací místnost a podobně. Důležitý je i partnerský přístup. Kandidát nesmí cítit, že je žadatelem, ale naopak tím, kdo je žádaný,“ komentuje Jitka Součková. Dle ní je důležité i to, jakým způsobem firma zveřejňuje mzdové podmínky. Nejen, že by se o ní mělo zcela otevřeně hovořit již při prvním pohovoru s uchazečem, ale měla by být uvedená již v samotné inzerci pracovní pozice. Celých 54 % respondentů totiž nereaguje na inzeráty, které mzdu neuvádějí.

 

Zjištění vycházejí z dotazníkového šetření, které bylo realizováno v průběhu měsíců září a října 2018 a zapojilo se do něj 418 respondentů.

Publikováno

Průzkum Grafton: Manažeři se chtějí nechat ulovit

Čím vyšší manažerská funkce, tím složitější je hledání vhodného kandidáta. Manažeři s praxí totiž práci obvykle aktivně nehledají, ale chtějí se nechat ulovit. Důležitá je pro ně přitom i délka výběrového řízení, která by ideálně neměla trvat déle než 2 měsíce. Vyplývá to z nedávného šetření personální agentury Grafton Recruitment.

Manažeři představují specifickou cílovou skupinu, která v případě změny zaměstnání očekává jiný způsob komunikace a průběh výběrového řízení než zbytek uchazečů o nejrůznější pracovní pozice. „Manažery není obvykle snadné přesvědčit ke změně. Práci obvykle aktivně nehledají a je na firmě, aby je pádnými argumenty přesvědčila, že její nabídka je pro ně zajímavá. Nejde přitom jen o finanční podmínky, ale i o projekty a cíle firmy,“ uvádí Jitka Součková, marketingová manažerka Grafton Recruitment, s tím, že manažeři obvykle přichází na pracovní pohovor velmi dobře připraveni, a to samé očekávají i od protistrany.

Aktivně práci hledá jen 29 % respondentů šetření, které se zaměřilo na manažery v pozicích se mzdou vyšší než 80 tisíc v Praze a 60 tisíc v ostatních regionech. Zbytek účastníků šetření očekává, že je firmy samy aktivně osloví, a to buď prostřednictvím personální agentury, headhuntera anebo vlastního personálního oddělení.

 

Důležitou roli hraje čas a flexibilita

„Manažeři jsou často velmi zaneprázdnění a časově vytížení, a proto je důležité být vůči nim flexibilní. Například je potřeba jim nabídnout pohovor v takovém termínu, který jim vyhovuje, i kdyby mělo jít o čas mimo pracovní dobu,“ říká Jitka Součková a dodává: „Důležitá je i délka samotného výběrového řízení. Pokud trvá příliš dlouho, mají manažeři tendenci ukončit řízení sami. Čekání vyhodnocují jako pochybnosti či nezájem.“ Podle výsledků šetření jsou pro 63 % respondentů ideální dvě kola výběrového řízení a adekvátní délka trvání je do dvou měsíců (47 % respondentů). Praxe bohužel bývá obvykle jiná. Nejčastěji se jedná o tříkolové výběrové řízení, které trvá obvykle 3 měsíce. „Pokud firmy chtějí na své manažerské pozice získat kvalitní kandidáty, měly by zvážit zkrácení a zefektivnění výběrového procesu,“ radí Jitka Součková. Zároveň by firma neměla otálet se zveřejněním zpětné vazby. Tu by měl uchazeč obdržet nejdéle do dvou dnů.

 

Vypusťte assesment centra

Velmi oblíbeným prostředkem firem při výběru manažerů se v minulých letech stalo assesment centrum. Jde o moderní metodu, která umožní zaměstnavateli zmapovat uchazečovy schopnosti a talenty v rámci skupinového pracovního setkání. Dle zjištění Grafton Recruitment však manažeři nepovažují tento nástroj za vhodný. Celá polovina respondentů jej považuje za časově náročný a nedůstojný jejich pozice. Pouhá třetina jej chápe jako standardní součást výběrového řízení.

 

Kandidát není žadatelem, ale žádaným

„Během namlouvání manažerů hrají důležitou roli často i zdánlivé i detaily. Uchazeči získávají dojem i z maličkostí, jako je přivítání, recepce, přichystaná zasedací místnost a podobně. Důležitý je i partnerský přístup. Kandidát nesmí cítit, že je žadatelem, ale naopak tím, kdo je žádaný,“ komentuje Jitka Součková. Dle ní je důležité i to, jakým způsobem firma zveřejňuje mzdové podmínky. Nejen, že by se o ní mělo zcela otevřeně hovořit již při prvním pohovoru s uchazečem, ale měla by být uvedená již v samotné inzerci pracovní pozice. Celých 54 % respondentů totiž nereaguje na inzeráty, které mzdu neuvádějí.

 

Zjištění vycházejí z dotazníkového šetření, které bylo realizováno v průběhu měsíců září a října 2018 a zapojilo se do něj 418 respondentů.

Publikováno

ABSL rozdávala diamanty za nejlepší projekty v oboru podnikových služeb

Na úterním slavnostním galavečeru předala asociace ABSL ocenění firmám, které v uplynulém roce nejvíce přispěly k rozvoji oboru sdílených podnikových služeb v České republice a díky inovativním projektům zvýšily standard poskytovaných služeb, zákaznické zkušenosti, rozvoje talentů a pracovního prostředí. Ocenění s názvem ABSL Diamonds byla udělena projektům v sedmi kategoriích. Sedmičlenná odborná porota vybírala vítěze ze čtyř desítek nominací.

V kategorii Education (Nejlepší projekt v oblasti vzdělávání) byla oceněna společnost Siemens za svůj komplexní vzdělávací program, s pomocí něhož rozvíjí své zaměstnance během celé jejich kariérní dráhy. Obor podnikových služeb jde stále více do hloubky, využívá nové technologie, které mění podnikové procesy, a rozšiřuje záběr poskytovaných služeb. Z toho vyplývají i nové požadavky na znalosti a dovednosti zaměstnanců, a tím i potřeba kontinuálního a efektivního vzdělávání. Společnost Siemens v souvislosti s tímto trendem vytvořila a uvedla v život Shared Services Academy, která zahrnuje více než 200 vzdělávacích aktivit poskytovaných 70členným týmem interních školitelů, ať už formou prezenčních kurzů, či prostřednictvím e-learningu. Veškeré vzdělávací aktivity řídí interní LMS (Learning Management Systém) a využívány jsou i jiné technologie, například virtuální realita. Měsíčně se lze přihlásit na 30 tréninků, které vyvinuli a vedou samotní zaměstnanci, čímž dochází k výraznému snížení nákladů na firemní vzdělávání v porovnání s využitím externích zdrojů. Díky akademii se každému zaměstnanci dostane zhruba 60 hodin školení ročně, což je třikrát více než před čtyřmi lety.

 

V kategorii Business Innovation (Nejlepší inovace) získala cenu společnost Dimension Data, která v uplynulém roce úspěšně centralizovala technickou podporu ze 47 zemí do 2 servisních center sídlících v Praze a v Bangalore. V Praze za tímto účelem musela v průběhu pouhých 9 měsíců najmout 160 technických expertů, kteří hovoří sedmi různými jazyky a obsluhují celkem 13 000 zákazníků z celého světa. Projekt centralizace, nazvaný PACE 1.0, je jedním z největších transformačních projektů v historii společnosti. Jeho součástí je i kompletní re-design procesů s cílem co nejvíce zlepšit zákaznickou zkušenost. Zákazníci navíc mohou po vyřešení každého svého požadavku sdílet zpětnou vazbu s pomocí jednoduchého nástroje. Projekt PACE 1.0 přinesl i meziroční růst tržeb o 8 %, kvalitnější vzdělávání zaměstnanců a o 40 % vyšší efektivitu při poskytování služeb. V souvislosti s tímto projektem bylo společnosti Dimension Data letos uděleno globální ocenění asociace Technology Services Industry TSIA STAR.

 

V kategorii Customer Initiative (Nejlepší zákaznický projekt) si cenu zasloužil projekt společnosti Anheuser-Busch InBev Czech, jehož cílem bylo zvýšení transparentnosti dodatečných nákladů, které vznikají v průběhu zaoceánské přepravy, a jejich následné snížení. Společnost proto během pouhých 3 měsíců vyvinula Accessorials Risk Management Dashboard, který dokáže pracovat s informacemi ze systémů dopravců a predikovat výši poplatků za zdržení, demuráž či skladování zboží v přístavech. Na denní bázi dochází také ke kontrole využití přepravních kontejnerů a jejich efektivnějšímu vytěžování. Díky této iniciativě se podařilo snížit dodatečné náklady spojené se zaoceánskou přepravou mezi lety 2017 a 2018 o vice než 50 %.

 

V kategorii Value Creation (Nejlepší přidaná hodnota) byla oceněna společnost Zebra Technologies za projekt orientovaný na rozvoj a motivaci zaměstnanců. Renomované společnosti v oblasti lidských zdrojů potvrzují, že investice do vzdělávání a rozvoje zaměstnanců se firmám vrací v podobě vyšší efektivity a spokojenosti jejich zaměstnanců. Společnost Zebra Technologies se rozhodla jít touto cestou a vytvořila celou řadu příležitostí pro své zaměstnance, které umožňují dále rozvíjet jejich znalosti a dovednosti. Nejedná se pouze o širokou nabídku externích a interních školení, ale i možnosti vyzkoušet si práci na jiném oddělení formou krátkodobých nebo dlouhodobých rotací, zapojit se do nových projektů jako např. robotizace, zkusit si práci v oddělení interního auditu (a poznat, jak funguje globální firma) nebo v zahraničních pobočkách Zebry. Výsledky tohoto dvouletého projektu jsou velmi pozitivní - fluktuace zaměstnanců klesla za toto období o 50% a je výrazně pod tržním průměrem. Současně s tím vzrostla spokojenost interních zákazníků i samotných zaměstnanců.

 

V kategorii Business Excellence (Nejlepší projekt v oblasti kvality) zvítězila společnost KBC Group, Shared Service Center CZ, která inovativním způsobem značně zredukovala operační náklady. Společnost se v roce 2018 zaměřila na možnosti využití robotické automatizace procesů ve svém brněnském centru sdílených služeb. Vedle snížení chybovosti a zvýšení efektivity (roboti pracují až 10x rychleji než člověk) dosáhla společnost KBC Group, SSC CZ i snížení pracovního zatížení. Roboti zastanou práci zhruba za 27 pracovníků na plný úvazek, kteří se díky automatizaci mohou věnovat komplexnějším procesům. Do projektů robotizace procesů je zapojeno asi 30 zaměstnanců, kteří roboty vyvíjejí, implementují a testují. S pomocí svého RPA Competence Center řeší KBC Group, SSC CZ již 54 procesů v rámci své organizace. Kromě toho poskytuje SSC RPA CoC tým podporu jiným entitám v rámci firmy KBC a tudíž zvyšuje efektivitu celé skupiny.

 

V kategorii Employer Branding (Budování značky zaměstnavatele) uspěla společnost Atlas Copco, která v souvislosti se změnou jména z Edwards Services na Atlas Copco Services zrealizovala úspěšnou rebrandigovou kampaň zaměřenou na stávající i potenciální zaměstnance, partnery a místní komunity. Hlavním motivem této kampaně bylo heslo First in Mind – First in Choice (první na mysli – první ve výběru). Kromě velké společenské akce na oslavu změny názvu či pravidelných sportovních, volnočasových či vzdělávacích aktivit pro zaměstnance se společnost Atlas Copco zaměřila i na budování povědomí o značce mezi studenty a potenciálními zaměstnanci, a to například formou školních prezentací experimentů s vakuem, účastí na veletrzích práce, soutěží o nejlepší diplomovou práci či spoluprací s místními komunitami. Rebrandigové aktivity Atlas Copco nezůstaly bez pozitivní odezvy médií i followerů sociálních sítí. Celkem 59 nových zaměstnanců za uplynulý rok nastoupilo do firmy na základě doporučení současných pracovníků.

 

V kategorii Innovative Workplace (Inovativní pracovní prostředí) získala ocenění společnost Johnson & Johnson, která v loňském roce přestěhovala své kanceláře ze tří různých pražských lokalit do nových moderních prostor, jejichž podobu měli šanci ovlivnit i samotní zaměstnanci. Cílem celého projektu bylo nabídnout zaměstnancům inovativní pracovní prostředí, které podporuje spolupráci a kreativitu a zároveň nabídne zaměstnancům zázemí pro relax a volnočasové aktivity. Při vytváření kanceláří, kde sídlí více než 1200 zaměstnanců, byl důraz kladen i na zdravý životní styl a ekologii. Výsledek přinesl pozitivní ohlasy nejen u zaměstnanců, ale pochvaly se dočkal i v médiích.

 

„Děkujeme všem firmám, které pro letošní ročník ocenění ABSL Diamonds nominovaly své projekty. Skutečně každý z nich představuje velký přínos, a to nejen pro samotnou firmu, ale i její zaměstnance, zákazníky či partnery,“ uvedl Jonathan Appleton, ředitel asociace ABSL, a dodal: „Gratulaci si tedy nezaslouží jen výherci, ale každý, kdo se zúčastnil. Věřím, že oceněné projekty se stanou dobrou inspirací pro celý náš obor a v příštích letech přibydou nové úspěchy a nové diamanty, které rozzáří již dnes zářící český trh podnikových služeb.“

Publikováno

ABSL rozdávala diamanty za nejlepší projekty v oboru podnikových služeb

Na úterním slavnostním galavečeru předala asociace ABSL ocenění firmám, které v uplynulém roce nejvíce přispěly k rozvoji oboru sdílených podnikových služeb v České republice a díky inovativním projektům zvýšily standard poskytovaných služeb, zákaznické zkušenosti, rozvoje talentů a pracovního prostředí. Ocenění s názvem ABSL Diamonds byla udělena projektům v sedmi kategoriích. Sedmičlenná odborná porota vybírala vítěze ze čtyř desítek nominací.

V kategorii Education (Nejlepší projekt v oblasti vzdělávání) byla oceněna společnost Siemens za svůj komplexní vzdělávací program, s pomocí něhož rozvíjí své zaměstnance během celé jejich kariérní dráhy. Obor podnikových služeb jde stále více do hloubky, využívá nové technologie, které mění podnikové procesy, a rozšiřuje záběr poskytovaných služeb. Z toho vyplývají i nové požadavky na znalosti a dovednosti zaměstnanců, a tím i potřeba kontinuálního a efektivního vzdělávání. Společnost Siemens v souvislosti s tímto trendem vytvořila a uvedla v život Shared Services Academy, která zahrnuje více než 200 vzdělávacích aktivit poskytovaných 70členným týmem interních školitelů, ať už formou prezenčních kurzů, či prostřednictvím e-learningu. Veškeré vzdělávací aktivity řídí interní LMS (Learning Management Systém) a využívány jsou i jiné technologie, například virtuální realita. Měsíčně se lze přihlásit na 30 tréninků, které vyvinuli a vedou samotní zaměstnanci, čímž dochází k výraznému snížení nákladů na firemní vzdělávání v porovnání s využitím externích zdrojů. Díky akademii se každému zaměstnanci dostane zhruba 60 hodin školení ročně, což je třikrát více než před čtyřmi lety.

 

V kategorii Business Innovation (Nejlepší inovace) získala cenu společnost Dimension Data, která v uplynulém roce úspěšně centralizovala technickou podporu ze 47 zemí do 2 servisních center sídlících v Praze a v Bangalore. V Praze za tímto účelem musela v průběhu pouhých 9 měsíců najmout 160 technických expertů, kteří hovoří sedmi různými jazyky a obsluhují celkem 13 000 zákazníků z celého světa. Projekt centralizace, nazvaný PACE 1.0, je jedním z největších transformačních projektů v historii společnosti. Jeho součástí je i kompletní re-design procesů s cílem co nejvíce zlepšit zákaznickou zkušenost. Zákazníci navíc mohou po vyřešení každého svého požadavku sdílet zpětnou vazbu s pomocí jednoduchého nástroje. Projekt PACE 1.0 přinesl i meziroční růst tržeb o 8 %, kvalitnější vzdělávání zaměstnanců a o 40 % vyšší efektivitu při poskytování služeb. V souvislosti s tímto projektem bylo společnosti Dimension Data letos uděleno globální ocenění asociace Technology Services Industry TSIA STAR.

 

V kategorii Customer Initiative (Nejlepší zákaznický projekt) si cenu zasloužil projekt společnosti Anheuser-Busch InBev Czech, jehož cílem bylo zvýšení transparentnosti dodatečných nákladů, které vznikají v průběhu zaoceánské přepravy, a jejich následné snížení. Společnost proto během pouhých 3 měsíců vyvinula Accessorials Risk Management Dashboard, který dokáže pracovat s informacemi ze systémů dopravců a predikovat výši poplatků za zdržení, demuráž či skladování zboží v přístavech. Na denní bázi dochází také ke kontrole využití přepravních kontejnerů a jejich efektivnějšímu vytěžování. Díky této iniciativě se podařilo snížit dodatečné náklady spojené se zaoceánskou přepravou mezi lety 2017 a 2018 o vice než 50 %.

 

V kategorii Value Creation (Nejlepší přidaná hodnota) byla oceněna společnost Zebra Technologies za projekt orientovaný na rozvoj a motivaci zaměstnanců. Renomované společnosti v oblasti lidských zdrojů potvrzují, že investice do vzdělávání a rozvoje zaměstnanců se firmám vrací v podobě vyšší efektivity a spokojenosti jejich zaměstnanců. Společnost Zebra Technologies se rozhodla jít touto cestou a vytvořila celou řadu příležitostí pro své zaměstnance, které umožňují dále rozvíjet jejich znalosti a dovednosti. Nejedná se pouze o širokou nabídku externích a interních školení, ale i možnosti vyzkoušet si práci na jiném oddělení formou krátkodobých nebo dlouhodobých rotací, zapojit se do nových projektů jako např. robotizace, zkusit si práci v oddělení interního auditu (a poznat, jak funguje globální firma) nebo v zahraničních pobočkách Zebry. Výsledky tohoto dvouletého projektu jsou velmi pozitivní - fluktuace zaměstnanců klesla za toto období o 50% a je výrazně pod tržním průměrem. Současně s tím vzrostla spokojenost interních zákazníků i samotných zaměstnanců.

 

V kategorii Business Excellence (Nejlepší projekt v oblasti kvality) zvítězila společnost KBC Group, Shared Service Center CZ, která inovativním způsobem značně zredukovala operační náklady. Společnost se v roce 2018 zaměřila na možnosti využití robotické automatizace procesů ve svém brněnském centru sdílených služeb. Vedle snížení chybovosti a zvýšení efektivity (roboti pracují až 10x rychleji než člověk) dosáhla společnost KBC Group, SSC CZ i snížení pracovního zatížení. Roboti zastanou práci zhruba za 27 pracovníků na plný úvazek, kteří se díky automatizaci mohou věnovat komplexnějším procesům. Do projektů robotizace procesů je zapojeno asi 30 zaměstnanců, kteří roboty vyvíjejí, implementují a testují. S pomocí svého RPA Competence Center řeší KBC Group, SSC CZ již 54 procesů v rámci své organizace. Kromě toho poskytuje SSC RPA CoC tým podporu jiným entitám v rámci firmy KBC a tudíž zvyšuje efektivitu celé skupiny.

 

V kategorii Employer Branding (Budování značky zaměstnavatele) uspěla společnost Atlas Copco, která v souvislosti se změnou jména z Edwards Services na Atlas Copco Services zrealizovala úspěšnou rebrandigovou kampaň zaměřenou na stávající i potenciální zaměstnance, partnery a místní komunity. Hlavním motivem této kampaně bylo heslo First in Mind – First in Choice (první na mysli – první ve výběru). Kromě velké společenské akce na oslavu změny názvu či pravidelných sportovních, volnočasových či vzdělávacích aktivit pro zaměstnance se společnost Atlas Copco zaměřila i na budování povědomí o značce mezi studenty a potenciálními zaměstnanci, a to například formou školních prezentací experimentů s vakuem, účastí na veletrzích práce, soutěží o nejlepší diplomovou práci či spoluprací s místními komunitami. Rebrandigové aktivity Atlas Copco nezůstaly bez pozitivní odezvy médií i followerů sociálních sítí. Celkem 59 nových zaměstnanců za uplynulý rok nastoupilo do firmy na základě doporučení současných pracovníků.

 

V kategorii Innovative Workplace (Inovativní pracovní prostředí) získala ocenění společnost Johnson & Johnson, která v loňském roce přestěhovala své kanceláře ze tří různých pražských lokalit do nových moderních prostor, jejichž podobu měli šanci ovlivnit i samotní zaměstnanci. Cílem celého projektu bylo nabídnout zaměstnancům inovativní pracovní prostředí, které podporuje spolupráci a kreativitu a zároveň nabídne zaměstnancům zázemí pro relax a volnočasové aktivity. Při vytváření kanceláří, kde sídlí více než 1200 zaměstnanců, byl důraz kladen i na zdravý životní styl a ekologii. Výsledek přinesl pozitivní ohlasy nejen u zaměstnanců, ale pochvaly se dočkal i v médiích.

 

„Děkujeme všem firmám, které pro letošní ročník ocenění ABSL Diamonds nominovaly své projekty. Skutečně každý z nich představuje velký přínos, a to nejen pro samotnou firmu, ale i její zaměstnance, zákazníky či partnery,“ uvedl Jonathan Appleton, ředitel asociace ABSL, a dodal: „Gratulaci si tedy nezaslouží jen výherci, ale každý, kdo se zúčastnil. Věřím, že oceněné projekty se stanou dobrou inspirací pro celý náš obor a v příštích letech přibydou nové úspěchy a nové diamanty, které rozzáří již dnes zářící český trh podnikových služeb.“