Třetina zájemců o práci ukončí výběrové řízení předčasně. Jako hlavní důvod uvádí nejčastěji podmínky nabízené pozice a nedostatečnou komunikaci ze strany potenciálního zaměstnavatele. Mladším uchazečům vadí i délka výběrového řízení, starším zase diskriminace, se kterou se v průběhu hledání práce setkávají. Vyplývá to z generačního průzkumu, který zrealizovala personální agentura Grafton Recruitment.

„Věkový rozptyl uchazečů o práci je dnes díky pozdějšímu věku odchodu do důchodu ohromný. Zaměstnavatelé by se proto měli naučit vnímat potřeby jednotlivých věkových skupin a pracovat s nimi individuálně. A platí to i v případě náboru,“ říká Martin Malo, ředitel Grafton Recruitment, a dodává: „Náš průzkum ukázal, že pokud zaměstnavatelé nechtějí zbytečně přicházet o uchazeče, musí toho poměrně dost napravit.“

Inzerované podmínky musí odpovídat skutečnosti
Průzkum, do kterého se zapojilo 1952 respondentů, ukázal, že výběrové řízení předčasně ukončí častěji zástupci mladších generací Y a Z, které se neobávají nedostatku příležitostí. Nejčastějším důvodem jsou shodně pro všechny generace podmínky nabízené pracovní pozice. Pro generaci Z je to jiný obsah a množství práce, než jak bylo deklarováno v inzerátu, pro generace X a Y jiná než původně inzerovaná finanční nabídka a pro generaci Boomers jiná úroveň pracovní pozice. Na samotném výběrovém řízení by pak zástupci všech věkových skupin zlepšili v prvé řadě komunikaci ze strany potenciálního zaměstnavatele. Měla by se nejen zrychlit, ale i zkvalitnit co do obsahu a formy. S komunikací pak do značné míry souvisí i další dvě často zmiňované problematické oblasti, a sice upřímnost a transparentnost a poskytnutí zpětné vazby, které se uchazeči v mnoha případech ani nedočkají.

Výběr se nesmí zbytečně táhnout
Kromě pružnější a rychlejší komunikace by pak zejména mladší uchazeči včetně těch z generace X uvítali zkrácení celého náborového procesu. „I když covidová pandemie akcelerovala přechod na online pohovory, které čas šetří, celkové délce výběru to příliš nepomohlo a stále se jedná o dlouhé týdny,“ vysvětluje Martin Malo s tím, že v případě dělnických pozic jde v průměru o 3 týdny, u manažerských často i déle než 2 měsíce. Právě průtahy a dlouhé čekání na zpětnou vazbu často zaviní, že se uchazeči rozhodnou pro jinou nabídku.

Věkovou diskriminací se zaměstnavatelé ochuzují o zkušené pracovníky
Z průzkumu dále vyplývá, že starší generace X a Boomers by uvítaly, aby se v průběhu výběrového řízení nesetkávaly s diskriminací. Zatímco zástupci generace X tento problém zmiňují až na pátém místě a na mysli mají diskriminaci obecně, nejstarší Boomers dokonce na prvním a vadí jim zejména diskriminace věková. „Demografický vývoj ukazuje, že zaměstnanců starších ročníků bude stále přibývat. Navíc při současné úrovni nezaměstnanosti potřebujeme ve firmách každou disponibilní pracovní sílu. Věřím tedy, že si tuto skutečnost zaměstnavatelé brzy uvědomí a konečně začnou dávat těmto zkušeným a loajálním pracovníkům více příležitostí. A to třeba i formou zkrácených úvazků,“ říká na závěr Martin Malo.

Třetina zájemců o práci ukončí výběrové řízení předčasně. Jako hlavní důvod uvádí nejčastěji podmínky nabízené pozice a nedostatečnou komunikaci ze strany potenciálního zaměstnavatele. Mladším uchazečům vadí i délka výběrového řízení, starším zase diskriminace, se kterou se v průběhu hledání práce setkávají. Vyplývá to z generačního průzkumu, který zrealizovala personální agentura Grafton Recruitment.

„Věkový rozptyl uchazečů o práci je dnes díky pozdějšímu věku odchodu do důchodu ohromný. Zaměstnavatelé by se proto měli naučit vnímat potřeby jednotlivých věkových skupin a pracovat s nimi individuálně. A platí to i v případě náboru,“ říká Martin Malo, ředitel Grafton Recruitment, a dodává: „Náš průzkum ukázal, že pokud zaměstnavatelé nechtějí zbytečně přicházet o uchazeče, musí toho poměrně dost napravit.“

Inzerované podmínky musí odpovídat skutečnosti
Průzkum, do kterého se zapojilo 1952 respondentů, ukázal, že výběrové řízení předčasně ukončí častěji zástupci mladších generací Y a Z, které se neobávají nedostatku příležitostí. Nejčastějším důvodem jsou shodně pro všechny generace podmínky nabízené pracovní pozice. Pro generaci Z je to jiný obsah a množství práce, než jak bylo deklarováno v inzerátu, pro generace X a Y jiná než původně inzerovaná finanční nabídka a pro generaci Boomers jiná úroveň pracovní pozice. Na samotném výběrovém řízení by pak zástupci všech věkových skupin zlepšili v prvé řadě komunikaci ze strany potenciálního zaměstnavatele. Měla by se nejen zrychlit, ale i zkvalitnit co do obsahu a formy. S komunikací pak do značné míry souvisí i další dvě často zmiňované problematické oblasti, a sice upřímnost a transparentnost a poskytnutí zpětné vazby, které se uchazeči v mnoha případech ani nedočkají.

Výběr se nesmí zbytečně táhnout
Kromě pružnější a rychlejší komunikace by pak zejména mladší uchazeči včetně těch z generace X uvítali zkrácení celého náborového procesu. „I když covidová pandemie akcelerovala přechod na online pohovory, které čas šetří, celkové délce výběru to příliš nepomohlo a stále se jedná o dlouhé týdny,“ vysvětluje Martin Malo s tím, že v případě dělnických pozic jde v průměru o 3 týdny, u manažerských často i déle než 2 měsíce. Právě průtahy a dlouhé čekání na zpětnou vazbu často zaviní, že se uchazeči rozhodnou pro jinou nabídku.

Věkovou diskriminací se zaměstnavatelé ochuzují o zkušené pracovníky
Z průzkumu dále vyplývá, že starší generace X a Boomers by uvítaly, aby se v průběhu výběrového řízení nesetkávaly s diskriminací. Zatímco zástupci generace X tento problém zmiňují až na pátém místě a na mysli mají diskriminaci obecně, nejstarší Boomers dokonce na prvním a vadí jim zejména diskriminace věková. „Demografický vývoj ukazuje, že zaměstnanců starších ročníků bude stále přibývat. Navíc při současné úrovni nezaměstnanosti potřebujeme ve firmách každou disponibilní pracovní sílu. Věřím tedy, že si tuto skutečnost zaměstnavatelé brzy uvědomí a konečně začnou dávat těmto zkušeným a loajálním pracovníkům více příležitostí. A to třeba i formou zkrácených úvazků,“ říká na závěr Martin Malo.